ジョブ型雇用とは? 従来の雇用方法とは何が違う?
こんにちは!
株式会社ベアーズの上野 拓人 (うえのたくと)と申します。
『ジョブ型雇用』
皆さんはご存知でしょうか。
従来のメンバーシップ雇用とは異なる、欧米で多く見られる雇用方法です。
この記事ではジョブ型雇用とは何か、メリット・デメリット、導入方法などについて解説していきます。
ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とは、企業の中で必要な職務内容に応じて、その内容に適したスキルや経験を持った人材を採用する雇用方法のことを指します。 2020年に経団連が発表した 『Society 5.0に向けた大学教育と採用に関する考え方』では、ジョブ型雇用について下記のように定義されています。
する雇用形態のこと」「特定のポストに空きが生じた際にその職務(ジョブ)・役割を遂行できる能力や資格のある人材を社外から獲得、あるいは社内で公募
「Society 5.0に向けた大学教育と採用に関する考え方」
自分が就活をしていた際の話ですが、”総合職”という募集について最初は違和感を覚えていました。
私は音楽大学出身なのですが、オーケストラの求人でいうと「どんな楽器もできる方!」 という募集がかかっているかのように思えてしまったのです。
法律や会計など、多くの会社にとって必要な知識を、人によっては大学で学んでいたという方も少なからずいるはずですが、そういったスキルを活かせず総合職に就くのかと思うと、もったいないような気がしました。
ジョブ型雇用を新卒向けに出している企業はあまり見かけませんが、そういった専門知識をすぐに活かせる新卒採用があってもいいのかなと、個人的には思っています。
ジョブ型雇用のメリット・デメリット
ジョブ型雇用には、企業・求職者それぞれにメリットとデメリットがあります。
企業側のメリット・デメリット
メリット
デメリット
・専門性の高い人材を確保できる
・生産性の向上や業務効率化が期待できる
・専門性の高い人材を確保できる
・生産性の向上や業務効率化が期待できる
求職者側のメリット・デメリット
メリット
デメリット
・自分のスキルを活かすことができる
・モチベーションの向上に繋がる
・自ら研修を受けるなどの自己研鑽が必要となる
・業務が不要となった場合に失職の恐れがある
企業・求職者それぞれにメリットとデメリットがあるので、職種や役職に沿って、適切な雇用方法を検討するとよいでしょう。
ジョブ型雇用の導入方法
ジョブ型雇用は従来のいわゆるメンバーシップ雇用と、異なる点がいくつかあります。
導入にあたってはいくつかのプロセスを経て、企業の風土や職種に応じて準備をしていく必要があります。
①職務内容を定義する
ジョブ型雇用を行う職務内容を、具体的に定義します。名称・内容・目的・責任・職務の範囲などの観点から定義します。既にある職務であれば、該当社員と面接を行うなどして、認識の齟齬が起こらないように注意しましょう。
② ジョブディスクリプション(職務記述書)を作成する
職務内容を定義したら、職務の遂行に必要なスキル、経験、知識などをまとめたジョブディスクリプション (職務記述書)を作成します。
明確でいて簡潔な職務記述書を作成できるかが、ジョブ型雇用を成功に導く重要なポイントとなります。
③給与を設定する
ジョブ型雇用では、普遍的な年功序列の給与体系ではなく、成果に見合った給与体系であることが大切です。また市場価値に見合った報酬であることも意識しましょう。他社と比較して雇用条件が悪いと、短期で条件の良い企業に転職される恐れがあります。
④ジョブ型雇用の導入について社内周知をする
ジョブ型雇用制度を導入する際には、求職者のみならず既存の社員に対しても、制度の説明が必要となります。「ジョブ型雇用の社員」と「既存の社員」の間で不公平感が生じないよう、ジョブ型雇用導入の経緯や雇用条件について、詳細に説明をしましょう。
まとめ
少子高齢化に伴い生産年齢人口が減少し、この先人材不足は大きな課題となってくるでしょう。特に専門性の高い職の人材不足は深刻です。
自社の必要としている人材を採用する 『ジョブ型雇用』は、費用対効果も高いと言われており、このような課題解決の一手となることでしょう。
ジョブ型雇用導入の際には、競合他社との差別化が重要となってくるため、待遇や福利厚生などを充実させることも大切です。
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