新年のご挨拶
全ての記事 新年のご挨拶 2023-01-04 その他 謹んで新春のお祝い申し上げます。 株式会社ベアーズの伊藤圭です。 昨年中は格別のご厚情に預かり、心より御礼申し上げます。 本ホームページにてご紹介しておりますウェルビーイングプランは、サービスの誕生から約1年が経ち、社会の変化に合わせて柔軟に形を変えております。 本年も一層のサービス向上を目指し、従業員一同誠心誠意励んで参ります。 なお、新年は本日、1月4日(火)から通常営業致しております。年末年始休暇中に頂いたお問合せ等につきましては、本日より順次対応させて頂きます。 お役立ち記事·ブログ記事につきましては、明日、1月5日より再開させて頂きます。 皆様のご健勝と貴社のご清栄をお祈り申し上げますとともに、本年も旧年と変わらぬご厚情を賜りますようお願い申し上げます。 < 前の記事 12月はハラスメント撲減月間です! 次の記事 冬の不調の原因はこれかも?ウィンターブルー > シェアする ポスト LINEで送る
2025年の崖とは？DX化への投資を考える
全ての記事 2025年の崖とは?DX化への投資を考える 2022-12-08 その他 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 2025年の崖というワードがトレンドワードになっています。 2025年の崖とは 経済産業省が発表した『DXレポート ~ITシステム 「2025年の崖」 克服とDXの本格的な展開~』で提唱された言葉です。 DX人材不足により、既存システムの放置や、データ利活用ができない状態が続くと、2025年以降に12兆円規模の経済的損失やリスクが発生することを指します。 (エン・ジャパン株式会社 – 人事のミカタ) 簡単に言い換えると、長年古いシステムを継ぎ接ぎのメンテナンスしながら使っていて、その既存システムから脱却できない状況のまま、2025 年を迎えると大規模な経済損失が生まれる恐れがある、ということです。 既存のシステムを使い続けるのは簡単ですが、古いシステムではデータ利活用のための連携に支障が出る場合が多く、結果的に非効率になってしまいます。 なぜ2025年なのか あと3年で何が変わるのか疑問に思っている方も多いと思います。 大きな要因とされる二つをご紹介します。 アプリケーションのサポート終了 Windows 7やSAPなど、多くの企業で導入され、時代を支えてきたシステムやアプリケーションのサポートが終了すると言われています。 今後、上記のようなシステム環境では作動しないアプリケーションなどが増えて、新時代の新しいシステムと連携が出来ず取り残されてしまい、 売上が減少し、利益も逼迫します。 エンジニアの不足 ITエンジニア自体の価値がどんどん上がってきている中で、採用が厳しいというのはご存知だと思いますが、古いシステムの保守・運用ができるエンジニアはさらに希少性が高い存在です。 新時代の若いエンジニアがそのような古いシステムの知識や技術を身につけるメリットも少なく、年齢層の高いベテランエンジニアで保守・運用をしていかなければなりません。 また2025年には古いシステムを支えてきた人材の定年退職が増える時期とも言われています。 古いシステムを支える人材は毎年希少性が高くなっていき、保守・運用のためのコストも高騰してしまう恐れがあります。 2025年の崖を乗り越えるために必要なこと 2025年の崖を乗り越えるためには古いシステムからの脱却とDX化が急務です。 時間とお金、労力を膨大に消費しますが、目先の利益だけでなく、企業の未来への投資と捉えて進めるべきと思います。 また経済産業省から2025年の崖について公表されてから、DX化を担うことができる人材の価値もどんどん上がってきており、採用市場でも激化が進んでいます。 より良い人材が入社し、定着してもらえるよう”ヒト”への投資も怠ってはいけません。 ”ヒト”への投資として株式会社ペアーズの提供する、従業員とのエンゲージメントを高める福利厚生制度 「ウェルビーイング」のご紹介です。 この福利厚生制度は、企業がベアーズの家事代行やキッズシッター・ベビーシッターなどのサービスの利用料金の一部、または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員のエンゲージメントを高めたり、生産性の向上など、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たすものです。 DX化を進めるにあたって環境整備をお考えの方はぜひ資料をダウンロードして見てください。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック▽▽ < 前の記事 フェムテック推進 – 誰もが自分らしく生きることを実現させるために 次の記事 スクラム採用「新時代の採用は環境づくりから > シェアする ポスト […]
サッカー日本代表に学ぶキャリアの自律の重要性
全ての記事 サッカー日本代表に学ぶキャリアの自律の重要性 2022-12-02 その他 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤圭です。 今朝のサッカー日本代表のスペイン戦は選手一人ひとりが生き生きと躍動していましたね! 日本のサッカーのレベルはどんどん上がってきています。 FIFAランキングでも2018年には60位だったものの、現在では24位と大幅に順位を上げています。 なぜここまで日本のサッカーは成長しているのでしょうか? サッカーにはあまり詳しくないながらも考えてみました。 日本サッカーの成長要因 環境の整備 現在の」リーグのチームにはアカデミーチーム(小学生~高校生を対象にした下部組織)の設置が義務付けられています。(Jリーグクラブライセンス交付規則-第8章協議基準) Jリーグのアカデミーチームが練習環境を整えること注力し、プロへの登竜門の一つとしての立ち位置を確立したことで、レベルの高い選手が集まり、切磋琢磨する環境が生まれました。 今回のワールドカップで招集されたメンバーも26人中13人がリリーグのアカデミーチーム出身でした。 選手の海外進出 サッカーの強豪として知られる国々の選手が切磋琢磨し、ぶつかり合うトップレベルの環境に身を置く選手がとても増えています。26人中20人が海外組である今回の招集メンバーは世界の舞台で戦っており、高い技術と強い精神力が鍛えられています。 中田英寿さんや小野伸二さんらをきっかけに海外で活躍する新たな道が出来たことが日本のサッカーレベルの向上に大きく寄与していると思います。 キャリアの自律 各選手がキャリア戦略を明確に描けているように感じます。自身の強みや課題、今必要な能力·技術は何なのか、それぞれの選手が主体的に考え、意思決定を行っている結果、海外進出を選択している選手が増えているのかなと思っています。 企業においても自身の立ち位置·状況を理解して、主体的に意思決定の出来る人は優秀な結果を残している方が多いと思います。 サッカー元日本代表の本田圭佑さんは分かりやすい一例で、現在は経営者としてサッカースクールの運営やアスリートのセカンドキャリア支援等、多岐に渡って活躍されています。 キャリアの自律をしている人はどんな世界でも高い成果を残せる優秀な人材であると言えると思います。 企業におけるキャリアの自律支援 ここまで日本のサッカーについて考えてきましたが、サッカー日本代表のようなキャリアの自律をした人材を採用を増やしたいと思いませんか? 個人の問題と捉えがちですが、企業として出来ることはあります。 キャリア形成のフレームワークの活用 キャリアについて考える際の代表的なフレームワークが「will-can-must」です。 · will = 希望·実現したいこと·can = 出来ること·強み·must = 使命·求められていること·やるべきこと 自発的な行動を促すフレームワークでキャリアの自律を目指すのに適しています。 人事面談の際などに活用することでキャリアの自律を促すことが出来ます。費用を掛けず、すぐに取り組むことが出来る自律支援施策です。 キャリアコンサルタントの導入 外部のキャリアコンサルタントを設置することで、組織に縛られない自由なキャリア設計を促進できます。 導入にあたり高額な費用と、キャリアコンサルタントを利用してもらう仕組みを考える必要があるため少しハードルの高い支援施策となります。 キャリアについて考える環境の整備 業務中にキャリアについて考える時間を設けている人·企業は少ないと思います。 上記のフレームワークで言う”must”=やらなければならないことが多く、キャリアについて考える時間は意識的に作らなければいけません。 企業として出来ることは考える”時間”を提供してあげることが大切です。 皆さんは考え事をするとき、どんな状況が多いでしょうか? お風呂に入っている時や布団に入った時など様々だと思いますが、外部から思考が邪魔されない“自分時間”に考えることが多いと思います。 つまりキャリア形成のフレームワークを提供し、”自分時間”を増やすことが出来ればキャリアについて考える時間を持つ人は確実に増加すると思います。 従業員の”自分時間”を創出するために企業が出来ることとして、家事代行やキッズ·ベビーシッターサービスを提供する株式会社ベアーズの福利厚生制度「ウェルビーイング」がオススメです。 企業が家事代行やキッズシッター·ベビーシッターなどのサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員のエンゲージメントを高めたり、生産性の向上など、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 家事負担を軽減することで必然と”自分時間”が増加し、家事ストレスから解放することで生産性の向上や、エンゲージメント向上による退職抑止にも繋がります。 従業員のキャリアの自律をお考えの方はぜひ導入をご検討ください。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ < […]
タレントプールとは？分かりやすく解説！
全ての記事 タレントプールとは？分かりやすく解説！ 2022-11-30 その他 タレントプール という考え方が、近年の採用市場では注目されています。 先日「元人事が選ぶオススメ3選！ダイレクトリクルーティング」の記事でも触れましたが、 タレントプールという考え方が、近年の採用市場では注目されています。 “ タレントプールとは、短期的あるいは中長期的に自社の採用候補となる人材の情報を蓄えるデータベースのことを指します。人材に関する情報を自社内に蓄えていくことで、適切なタイミングで候補者にアプローチできたり、採用コストを削減できたりといったメリットがあります。 (パーソル株式会社 – タレントプールとは？) 私が以前人事をやっていた時に部下には魚を養殖する”生け簀”みたいなもの、と説明していました。 餌をあげて大きく成長させ(魅力付け・関係構築)、最適かつ必要なタイミングで出荷(採用)できるようにする生け簀と考え方は同じだと思っています。 毎回大海原に出て漁を行うのでは、労力を使うのはもちろんのことコストもかかります。そして良い人材がいるかどうか分かりませんし、 採用できるかも分かりません。 そんな状況から生まれた考え方がタレントプールです。 このタレントプールという考え方は基本的に中長期的な採用施策であるため、人材不足で今すぐに採用したいと考える企業にはあまり向きま せん。 そのような場合は人材が不足する原因を分析し、根本から対処する意識を持ちましょう。 正しくPDCAサイクルを回していけば、すぐには改善できない要素に突き当たることはあるものの、確実に改善に繋がります。 採用するだけが人事や採用担当の仕事ではなく、企業の”ヒト”を扱うプロとして意識して、行動することが大事です。 少し話が逸れましたが、タレントプールをするためには、ただ良い人材に声を掛けて、リスト化するだけでは不十分です。 しっかり魅力付けして、関係を構築していく必要があります。 魚を生け簀に入れるだけで、餌をあげなければ弱ってしまいますよね？ では魅力付け・関係構築をしていくにはどんなことをしたらいいのでしょうか。 以下は私がIT・Web系企業の人事として主にプールしている人材との関係構築を目的として、実際にやっていた取り組みです。 “ ・tech系イベントの主催・共同参加 ・社員交流イベント(即席のプログラミングコンテストやゲーム大会、漫画座談会など)の開催 ・全社ランチ会への招待 ・オフィス見学会 ・代表や役員との面談 扱っているコンテンツが独自性の強いもので、ファンが多くいたのでそれを活かしたイベントや、特徴的なオフィスでもあったので、印象付けるためのオフィス見学会なども取り組んでいました。 上記の活動を通じて感じたのは、独自性があるという大きな強みに助けられていたと感じます。 企業として独自性のある取り組みを行うことが、タレントプールを実現させるカギだと思います。 独自性のある取り組みは企業や、属する従業員の性質などによって大きく異なるため、一概に正解があるわけではありません。 そんな中でオススメなのは家事代行のベアーズが提供する福利厚生制度「ウェルビーイング」プランです。 企業が家事代行やキッズシッター・ベビーシッターなどのサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員のエンゲージメントを高めたり、生産性の向上など、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 従業員の性質に左右されること無く、必ず行っていると言っても過言ではない”家事”を福利厚生として支援する仕組みは珍しく、独自性のある福利厚生と成り得ます。 導入してタレントプールに活かしてみてはいかがでしょうか？ ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック▽▽ < 前の記事 チャイルドペナルティのない環境作り|ウェルビーイングを目指す企業様へ 次の記事 […]
嫁ブロックとは？‐採用に影響を与える企業の印象
全ての記事 嫁ブロックとは？‐採用に影響を与える企業の印象 2022-11-25 その他 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 “嫁ブロック”という言葉をご存じでしょうか。 私が以前属していた人材業界でよく使われていた業界用語のようなもので、男性の方が奥様に転職を反対されることを指します。 最近では女性の活躍が目立ってきて、“夫ブロック”という言葉も生まれています。 以下はエン・ジャパン株式会社が”嫁ブロック”について35歳以上の男性から回答を得たデータです。 参照：(エン・ジャパン株式会社 – 嫁ブロック実態調査) 総計として24％の方、4人に1人が”嫁ブロック”の経験があると回答しています。 では嫁ブロックを受けた方のうち、どのくらいの割合の方が実際に内定を辞退しているのでしょうか。 参照：(エン・ジャパン株式会社 – 嫁ブロック実態調査) なんと44％、2人に1人が辞退しているという総計データがありました。 既婚者8人採用したら、1人は嫁ブロックによる辞退が起きている状況です。 これは企業にとって大きな問題だと思います。 では、なぜこのようなブロックが起きてしまうのでしょうか。 私が人材紹介会社にてキャリアコンサルタントをしていた際によく聞いていたのは以下の二つです。 ・待遇が良くない ・会社の印象が良くない これまでの生活に大きな変化が生まれる転職について悲観的に考えるのは当然の心理だと思います。 つまり企業は採用において、応募者だけでなくそのご家族までケアが必要な時代になってきています。 以前とあるIT系の会社の新卒採用で内定を出した応募者の親に対して、代表が直接挨拶とキャリアプランのご説明にお伺いしているという話を聞いたことがあります。 ここまでするのは調整などかなりの労力が必要になりますが、我が子が入る会社の代表が直接挨拶に来て説明してくれたら、とても安心すると思います。 ”良い会社”と応募者もご家族も思って頂けるような取り組みが採用成功に大きく繋がります。 良い会社＝従業員満足度の高い会社と置き換えると重要なのは”福利厚生”ではないでしょうか。 福利厚生の充実を目的として家事代行NO.1のベアーズの福利厚生制度「Well-Being」を導入している企業が増えています。 福利厚生として企業に導入して頂き、企業がサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員満足度の向上や生産性の向上、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 家事代行などの家庭支援サービスを利用を支援することで、従業員に対して”時間”を提供することが出来ます。 ご家族との時間ややりたいことをする時間、自主学習する時間が増えて、生産性の向上と従業員の満足度向上に繋がります。 まだ導入していない企業の方はぜひ導入いかがでしょうか。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック▽▽ < 前の記事 元人事が選ぶオススメ3選！ダイレクトリクルーティング 次の記事 ディズニーでも実践されるジョブクラフティングとは？ > シェアする ポスト LINEで送る
