早期離職を防止するには？早期離職の原因や企業ができる対策とは
全ての記事 > 早期離職を防止するには? 早期離職の原因や企業ができる対策とは 2023-08-11 人材育成 近年、早期離職を減らし、定着率を高めることが人事課題の一つになっています。早期離職は採用コストが膨らむだけでなく、転職希望者にとっても大きな決断となるため、決して望ましいことではありません。本記事では、早期離職の原因や問題、それを防止するための対策を紹介します。 1.早期離職とは 早期離職とは、一般的に「入社から3年以内に社員が辞めてしまうこと」を指します。従業員が早期離職することにより、採用コストや教育コストの増加、企業イメージや従業員のモチベーション低下など、さまざまな損失をもたらし、企業にとっては大きなデメリットとなります。 2.早期離職につながる原因 従業員の早期離職につながる原因は、主に労働環境、給与や待遇、人間関係、仕事内容、企業の将来性に対する不安などが挙げられます。特に新入社員の場合は、人間関係や入社後のミスマッチ、仕事が自分に合わなかったなどの原因が大きいと考えられます。一方で、中途採用での早期離職の原因は、中途採用者が活躍できる場でなかったり、結婚や子育て、将来への不安が主な原因となっています。 3.早期離職により起こる問題 早期離職による代表的な問題を3つ紹介します。 3-1.採用コストの損失 企業は、従業員を採用するために多くのコストをかけています。採用できたとしても、採用後の離職者が多ければ、採用コストが無駄になってしまいます。 3-2. 教育コストの損失 採用コストと同じように、従業員を育成するためには、多くの教育コストがかかります。多くのコストをかけて教育しても、従業員が辞めてしまえば教育コストの無駄になってしまいます。 3-3.従業員のモチベーションの低下 退職者が増えると、同じ環境で働いている従業員は不安を感じます。人間関係、労働条件、給料などの理由で従業員が離職していく中で、従業員のモチベーションは低下し、新たな離職を生み出す可能性が高まります。 4.早期離職を防止するために行うべき対策 早期離職を防止し定着率を上げるためには、従業員のみならず人事が積極的に対策を行うことが大切です。早期離職を防止するために企業が行うべき対策を紹介します。 4-1採用時のミスマッチを減らす 採用時の対策として、早期離職を防止するためにミスマッチを減らすことはとても重要です。求人広告や、説明会で、会社の良い側面だけを強調すると入社後にギャップを感じてしまいます。仕事の現状や厳しさ、経営状況など正しい情報発信によって採用時のミスマッチを防ぐことができます。 4-2.人材育成の体制について見直しを行う 早期離職を防ぐために、社員の育成体制を見直すことも必要です。社員一人一人が理想のキャリアを実現できるように、個別に適切な育成を行う体制を整えることが大切です。 4-3.福利厚生を充実させる 福利厚生とは、企業が給与や賞与にプラスする形で社員に提供する報酬です。例えば、食費補助、住宅補助、資格取得の支援、などがあります。職場環境への不安やストレスは、離職の大きな原因となります。福利厚生の見直しや、風通しの良い職場環境づくりを行い、ウェルビーイングの実現を推進していくことで、従業員の不満の解消や満足度の向上に期待ができ、離職率の低下に繋がります。 5. まとめ 従業員の早期離職は、企業にとって大きなダメージをもたらします。早期離職を防ぐためには、未然に対策をとる必要があります。近年では、働き方が多様化する中で、ウェルピーイングを重視した職場環境が求められています。従業員の幸福度を高め、ウェルビーイングを実現することは、早期離職を防ぐためにいい効果が期待できるでしょう。 < 前の記事 […]
意外と知らないメンター制度の意義
全ての記事 意外と知らないメンター制度の意義 2023-05-26 人材育成 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤圭です。 皆さんの勤める会社ではメンター制度は導入されておりますでしょうか? 多くの会社で導入されているメンター制度ですが、私の勤める株式会社ペアーズでも例外なく実施しています。 個人の成長がますます重要なテーマとなってきている現代において、メンター制度の重要性も認知されてきています。 しかし、メンター制度の中には「人事の工数削減」という観点が強く、運用面が詰められていないものが散見されます。 本記事では「メンター制度とは何か」ということを改めて見つめ直し、重要性を理解して行動に繋げることを目的としています。 メンター制度とは 経験豊かな専門家やリーダーが、自身の知識と経験を元にアドバイスや指導を行い、成長をサポートする制度のことです。 上司と部下の関係では、評価という個人の実益に関係する要素があるため、気軽に相談しにくい状況にあります。 上記のような観点から、企業では他部署で直接的に交わりの少ない部門から人選をすることが多いです。 最近では同じ会社に勤めている人がメンターを務めていると、情報が漏れて不利益が発生する可能性から相談しにくいという見方もあり、社外メンター制度も一部企業では導入されています。 メンター制度は組織にとって重要な要素で、組織は優れた人材を引き付け、育成することで競争力を維持・向上させることができます。 メンターは、若手社員や新入社員社員の能力や潜在能力を引き出し、組織全体の成長に貢献します。 メンティーはメンターから異なる経験や視点を学ぶことで、自分の思考やアプローチを広げることができます。 メンター制度を導入することで、組織内部の結束力や知識の共有が促進されます。 メンター制度の目的 メンター制度には企業によって、様々な目的で導入されています。 ・人事主導ではない教育体制の確立 ・専門的な技術スキルのフォローアップ ・指導者としてのスキルアップ ・メンティーのメンタルケア ただ導入するだけでなく、組織課題に合わせて設計と人材マッチングが必要になります。 メンター制度の課題 メンター制度は正しく運用できれば素晴らしい制度であることは間違いありませんが、実際の運用はメンターに丸投げという状況が散見されます。 皆さんの会社ではいかがでしょうか。 正しく運用されるためには現場に全て丸投げにするのではなく、メンター達の中枢機関となる存在が必要です。 現在のメンター制度を見直し、現場での課題に目を向けて着実に対処していきましょう。 以下によく見られる課題と対処方法を記載します。 メンター制度そのものを理解していない メンター制度は素晴らしい制度ですが、その意味や目的を理解せず始まることが多いです。 制度自体の説明を人事が正しく設計し、落とし込めているか、という根本に問題がある場合もあれば、メンターはあくまでもサポート業務の一つとしてKPIなどの指標はなく、片手間でやってしまい、大してフォローせず、定期的に設定された面談をこなす作業になってしまったりすることがあります。 メンターはもちろんですが、メンティーも制度を理解して正しく活用できるように、人事が導いてあげましょう。 コミュニケーションが円滑に行われない 双方が受け身の姿勢で運用してしまうと、コミュニケーションが取れず、本来のメンター制度の最大のメリットである管理監督者ではない気軽な 相談窓口としての機能や、客観的な視野からのサポートが受けられず良い成果が生まれにくくなってしまいます。 メンターやメンティーの自主性に任せてしまうことが多いですが、メンター制度で得られる成果がメンターとメンティー次第になってしまうため、全員がより良い体験ができるよう、コミュニケーションをサポートする設計をしましょう。 ただの雑談になっている 円滑にコミュニケーションが行われて、定期的に面談が行われていることは好ましい状況ではありますが、ただの雑談になってしまっていることもあります。 もちろん雑談により精神負荷などストレスの軽減などには効果があるので間違ってはいませんが、 目的毎にあるべき形は異なります。 自社がメンター制度を導入する目的に沿っているかを確認しましょう。 メンター制度は、ほんの一時的な関係に留まるものではありません。 メンターとメンティーのつながりは長期的な関係となり、様々なステージでサポートを提供し、持続的な成長と発展を支えます。 一方的な指導だけでなく、お互いの学びと成長を促進するものとして、メンター制度を正しく運用しましょう。 従業員の成長や労働環境をサポートする取り組みは様々ございますが、ペアーズでは福利厚生制度として家事代行を導入する 「ウェルビーイング」プランを提供しています。 この福利厚生制度は、企業がペアーズの家事代行やキッズシッター・ベビーシッターなどのサービスの利用料金の一部、または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員のエンゲージメントを高めたり、生産性の向上など、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たすものです。 […]
産後パパ育休制度について
全ての記事 産後パパ育休制度について 2023-04-07 人材育成 こんにちは。株式会社ベアーズの平井です。4月に入りましたね。新しい季節の始まりや新学期の始まりなど、たくさんありますね。弊社も新卒が入社し、どこか懐かしいと感じました。2022年10月1日から施行された産後パパ育休(出生時育児休業) はご存じでしょうか。弊社でも産後パパ育休を取得している者もいます。 【産後パパ育休制度の概要】 この制度は、改正育児・介護休業法により男女ともに仕事と育児を両立することを目的に新設されました。男性が育休取得取得し、子育てに積極的に関わることで、女性の雇用継続や夫婦が希望する家族像やキャリアビジョンの構築もつながりそうですね。また、出生後8週間の期間内に、合計4週間 (28日)までの取得が可能です。 【申請期限のタイミング】 休業の2週間まで 男性従業員が産後パパ育休の取得を希望する際に、人手不足が予想される場合には分割して2回の取得が可能です。例えば、 1回目の産後パパ育休を10日取得、2回目の取得を5日という運用も可能です。 引用:厚生労働省 【給付金額について】 (月給:30) ×67%×休日日数分の金額が支給されます。例、月給250,000円 4週間(28日)の休業をした場合(250,000円+30) ×67% ×28-156,333円となります。 ※計算式は厚生労働省のPDFファイルをご参照下さい。 【産後パパ育休中の就業】 通常の育児休業期間においては、原則として就業は不可とされていますが、産後パパ育休中においては、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲内で働くことができます。ただし、就業可能日数については上限が設定されてます。●休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分●休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満 【育休からの復帰について】 もちろん、育休取得率も大事になるかと思います。子育てに集中してほしいなど。ですが、優秀な社員ほど、早期復職を望まれる企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。また、復帰後の業務となると負担になるかと思います。家事・育児支援することによって、業務に集中できる体制も必要です。そこで、家事・育児負担を軽減できるものが福利厚生制度 【Well-Beingプラン】です。以下の効果が見込まれます。・家庭生活の充実による生産性の向上・優秀な従業員の離職防止・復職後も仕事に専念出来る・一般事業主行動計画の策定に貢献▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ 是非、福利厚生の一部として、家事代行サービスを検討してみて下さい。 < 前の記事 あなたは副業? それとも複業? パラレルキャリアとは 次の記事 インタンジブルズを高める人的資本経営 > シェアする ポスト LINEで送る
意外と簡単？モチベーションを顕在化させる方法
全ての記事 意外と簡単? モチベーションを顕在化させる方法 2023-01-30 人材育成 こんにちは。株式会社ベアーズの伊藤です。皆さんは日々モチベーション高く仕事に取り組めていますでしょうか。 以前勤めていた会社で、上司から「モチベーションで仕事しているうちは半人前」と言われたことがあります。 当時は、個人的なモチベーションの変化で、成果が下がるようでは会社に迷惑がかかるので、その言葉に納得していました。 しかし、部下を抱えるようになった現在、モチベーションを全て個人の責任として押し付けるのではなく、モチベーションをマネジメントす るのも上司の役目だと思うようになりました。 モチベーションが下がっても、成果が上がっていれば良いという時代は既に終わりを迎えていると感じます。 モチベーションを顕在化するべき理由 モチベーションが下がると、生産性が下がるだけでなく、やりがいが無くなり、自発的な行動を起こさない「能動的な人材」を生み出します。それにより、管理職の管理コストも増加し、長期化すると退職にもつながります。負のスパイラルに陥るきっかけにもなる、従業員のモチベーションを軽視してはいけません。またモチベーションを顕在化することで、組織課題の早期発見につながることがあります。 例えば、特定の部署でモチベーションの低下が見られるのであれば、その部署の労働時間や職務内容、人間関係など、何かしらの問題が発生している可能性があります。より良い組織を作る上でしっかり顕在化させて、管理できる形にするのが正しいと思います。 モチベーションを顕在化させる方法 モチベーションを顕在化させるには継続的な匿名のアンケートを従業員に実施するのが一般的です。アンケートを実施するにあたって、アンケートの「作成 配布一回収 分析」が必要になります。また単発だけの実施では効果は薄く、継続して複数回実施することで変化を読み取ることができ、モチベーションを下げる要因を早期発見できたり、退職を抑止することにつながります。そうなると問題になるのは実施する”工数”です。その工数を大幅に削減できるのがモチベーション調査分析ツールになります。以下にてモチベーション調査分析に使えるツールをご紹介します。それなりの費用がかかりますので、予算と相談の上検討してください。 ・モチベーションクラウド(リンクアンドモチベーション株式会社) 20分程度の調査で組織の状況と課題を明確にするというコンセプトのツールです。組織分析ツールとしては最も先駆的かつ有名な企業・ツールと言えるでしょう。実際に多くの名だたる企業が利用しています。特徴としては10,000社を超える企業の調査・分析を行っている経験とノウハウから導き出される分析力の高さです。設問項目をクロスさせた分析も可能で、より詳細な現状の把握と改善策の立案に役立ちます。またエンゲージメントレーティングという組織分析を通じて算出されたスコアを11段階にランク分けされたものを提供しています。対外的にエンゲージメントが図られているというアピールにもなります。上記以外にも以下のような会社がモチベーションを調査分析するツールを提供しています。・ EX Intelligence (株式会社HR Brain)・モチベーションサーベイ (株式会社トランストラクチャ)比較検討の上自社に合うツールを導入しましょう。 モチベーションを顕在化したら取り組むべきこと モチベーションを顕在化することが需要であるということはご理解頂けたと思います。ただ、顕在化したから良いというわけではなく、顕在化したことで見えてきた課題を以下に解消していくかが重要です。モチベーションが下がる要素は人によって様々なので、分析結果をもとに対処するのが好ましいです。ここではよく課題としてあげられる育児や家事による自由時間のひっ迫や家事ストレスの対処法をご紹介します。 ウェルビーイングプラン(株式会社ベアーズ) ペアーズでは家事代行だけでなく、料理代行やキッズ・ベビーシッター、高齢者支援などさまざまな生活支援サービスを提供しております。家事ストレスや育児ストレスなど、モチベーションの低下につながりそうな要素を改善できます。最長3ヶ月に及ぶ研修を受けて、実技テストに合格したスタッフのみお伺いするため、品質の高いプロのサービスを受けられます。しかし、上記のようなサービスを利用するにあたって懸念となるのが「料金」です。スタッフの人件費、お伺いにかかる交通費と時間を考えると、それなりの金額になってしまうのも現実です。そのため、企業がそのサービス利用金額の全額、または一部を負担することで、サービスの利用促進とエンゲージメントの向上につなげることができるサービスとして「ウェルビーイングプラン」が誕生しました。少しでもご興味がありましたら以下より資料のダウンロードをお願い致します。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ 2023年2月14日 取締役副社長 高橋ゆきによる無料セミナー開催! 日時:2023年2月14日(火) 14:00~16:00テーマ: ~まったく新しいカタチの福利厚生~ 『従業員の暮らしサポートは帰属企業が考える時代』会場:株式会社ベアーズ東京本社(東京都中央区日本橋浜町2-1-1田辺浜町ビル6階)またはオンライン実施(Zoomを使用)申し込み期限:2023年2月13日(月)終日参加費:無料定員:20名(オンラインは100名までご参加可能です。) ▽▽ お申し込み・詳細確認は以下の画像をクリック ▽▽ < 前の記事 生産性を左右する従業員の”プレゼンティーイズム”とは 次の記事 ～有効な育児支援とは？？～ > シェアする ポスト LINEで送る
越境学習とエンゲージメントの関係性
全ての記事 越境学習とエンゲージメントの関係性 2023-01-16 人材育成 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 最近では企業の垣根を超えた人材育成手法である「越境学習」に注目が集まっています。 一つの企業の中だけで物事を進めていると新たな発想やアイデアが生まれにくく、思考の方向性も凝り固まってしまいます。 個人的にも越境学習はフラットな目線を保つためや、新たな発想を生み出すためによく利用しています。 越境学習とは 所属している組織の枠組みを越え、異なる環境に身を置くことで新たな学びや視点を習得することをいいます。 具体的には、社外のセミナーや勉強会への参加、ボランティア活動、地方創生への参加、副業などの方法があり、自宅でも勤務先でもないサードプレイスでの交流や体験を通じて学びを得ることができます。 （日本の人事部 – 越境学習とは） 所属している企業の中だけでは得られないノウハウや、新たな視野が広がるため、個人として取り組むべき学習という位置付けから、企業が支援する人材育成の手法として注目されています。 越境学習が必要とされる背景 VUCA時代における企業の成長 VUCAとは「Volatility（変動的）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧さ）」の頭文字をつなげたもので、多様な変化が起きており、先読みができない状況を表しています。 こういった状況下では、変化に対して正しく情報をキャッチアップして柔軟に対応する力が求められます。 そのために社内だけでなく、社外に目を向けさせることで多様な価値観や情報に触れて、柔軟性や発想力など、従業員の新たな成長を促す支援策として注目されています。 キャリアの自立促進 先行きが不透明な情勢の中で、日本の従来の終身雇用型の考え方を維持できない企業も増えています。それに伴い、従業員一人一人も会社に頼るだけでなく、社会的な自身の価値を向上させることに注目が集まっています。 従業員が自分のキャリアについて自ら考え、自ら行動し、可能性を切り拓いていく上で越境学習が役立つと考えられています。 社員の再活性化 会社で働く従業員の多くは、勤続年数が長くなればなるほど、自身の成長に対して消極的になってしまいます。社会的に人材不足が嘆かれる状況下では、既存の従業員をいかに有効活用できるかが重要です。 そこで越境学習をすることで、社外の人との交流が生まれ、成長に向けた刺激となり得ると考えられています。 企業が支援できる越境学習の手法 異業種交流会・社外勉強会への参加 新たな価値観や知識を取得できるだけでなく、費用も少なく、数時間から参加できるため、最も手軽な越境学習の手法と言えます。 人との新たな繋がりが生まれ、ビジネスにおいて役立つこともあるため既に利用している方も多いと思います。 手軽である反面、何となく「良い話が聞けた」だけで終わってしまうことが多く、目的意識を持って参加する工夫が必要です。 参加費が発生する場合は企業が補助するという形で支援していることが多く見受けられます。 ビジネススクール 新たな知識を身につけたいという方や、頭で理解してから動くタイプの方には向いている手法です。 座学中心になってしまうことが多いため、社外の価値観に触れる機会は少なめです。 授業時間外にいかに交流できるかによって得られるものは大きく異なると思います。支援の形としては受講費用や入学費用の一部を企業が負担する形が最も多く見受けられます。 副業 0から物事に取り組みたいという意欲的な方には最もおすすめです。本業とは異なる分野のスキルを培うことができ、意欲的に能力開発に取り組めます。また収入の不安がなくなるため、収入を理由とした退職が減り、企業全体の定着率に好影響が期待できます。副業は支援するというよりも、これまで禁止していたものを許可する企業が増えてきています。 レンタル移籍 グループ会社や提携会社と連携して、6ヶ月〜1年程度お互いの社員を一時的に交換や移籍をさせる取り組みです。サッカーではよく聞く取り組みですが、一部企業でも導入されています。双方の企業でのノウハウを得ることで、お互いにメリットのある取り組みですが、従業員の意思や双方の企業での合意など実現までには複数のハードルが存在します。間違った使い方をすると、せっかく送り出した従業員が退職につながってしまう恐れもあるので運用には注意が必要です。 越境学習が進まない理由 外部の企業を知ることでの離職が不安 自社の魅力が足りないと考えている人が陥りやすい考え方です。実際に外部企業の良さを知ることで、離職につながったというケースも存在するので、従業員との関係性ができていない状況で越境学習を導入するのは注意が必要です。越境学習の前に、従業員に対してエンゲージメントを向上させる取り組みを行うことが最優先です。 これまでの生活をしながら付加的に取り組むのは大変 これまでの生活をしながら更に時間を捻出することは厳しいという方がほとんどだと思います。 新しいことを始めるためには、何かを減らさなければなりません。 そんな二つの越境学習が進まない理由を同時に解決できる手法があります。それが家事代行のベアーズが提供する福利厚生制度「ウェルビーイング」プランです。株式会社ベアーズは家事代行やハウスクリーニングだけでなく、キッズシッター・ベビーシッターサービス、高齢者支援サービスなど人生における節目ではなく、日常を支援する会社です。 この福利厚生制度は、企業がベアーズの家事代行やキッズシッター・ベビーシッターなどのサービスの利用料金の一部、または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員のエンゲージメントを高めたり、生産性の向上など、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たすものです。 一部費用を企業が負担することでエンゲージメントの向上に寄与しながら、これまでの生活から家事の時間をアウトソーシングすることで時間を捻出することが可能です。 越境学習を検討している企業様はぜひご検討ください。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ […]
