人材紹介を利用するメリット・デメリット
全ての記事 人材紹介を利用するメリット・デメリット 2022-12-15 採用 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 皆さんの会社では採用手段として人材紹介会社を利用していますか？ 成果報酬型のビジネスモデルがほとんどなので、とりあえず利用しているけれども期待していないという方は多いのではないでしょうか。 私自身人材紹介事業を立ち上げ、キャリアコンサルタントとして現場に出ていた経験と、企業の人事としての経験があり、採用を内側と外側から見た経験からお話できればと思います。 人材紹介を利用するメリット ・無駄な採用コストを削減できる 上記で説明させて頂いた通り、成果報酬型で採用が発生しない限り、課金されないという点が最大メリットです。 また求人媒体などの場合、応募者に対して書類選考が第一ステップとなっていることが多いと思います。 人事は書類をチェックし、求める人材かどうかをジャッジする工数が発生します。また通過となれば面接へステップを進めると思いますが、会ってみると求める方と違ったということも多々あると思います。 その点人材紹介会社では基本的に求職者と接触・顔合わせを行なっているため、そのようなエラーが発生する恐れが少なくなります。 継続して利用することで、求める人材イメージも人材紹介会社と正しく共有されて精度が向上していきます。 ・客観的な立場から企業の魅力をPRしてもらえる 魅力的な内容であればあるほど、自社の人間が発信するより、何千、何万の企業の情報を見ている人材紹介会社の人が発信した方が信頼性が高いように感じます。 また良い点をしっかりと強く押し出してくれるため、応募に至らない場合でも良い印象を残すことが可能です。 ・営業から採用の市場感などリアルな情報を得られる 人材紹介会社で勤めていると、多数の会社の採用を担っているため、必然とどのような業界が伸びているのかであったり、採用に成功している事例だったりと水面下での採用市場全体の動きを教えてくれます。 ただ契約して放置するだけでなく、情報源としての活用などうまく利用していきましょう。 人材紹介を利用するデメリット ・管理コストの増加 数社に絞って利用する分には問題ないですが、採用数や応募者数をKPIとする人事は、初期投資がなく、成功報酬型であることを良いことに多数の人材紹介会社と契約して網を広げることがあります。 上記でお伝えしたように担当営業など適切にコミュニケーションをとっていかないと、欲しい人材イメージが浸透せず、企業側から見ると「良い人材を紹介してくれない」、紹介会社から見ると「紹介しても採用してくれない」という双方にとってマイナスな印象を持ってしまいます。 しっかりと”連携”と”運用”ができるボリュームで行わないと応募者が増えても採用ができず、採用に関わる人的コストばかり消費することになってしまいます。 ・採用コストとの兼ね合いで採用出来ないという事象が発生する 人材紹介会社は基本的に成果報酬型で、紹介・成約手数料として年収の30%というところが多いです。 会社にとって欲しい人材であったとしても紹介手数料が高く、採用を断念するということも実際あります。そうなってしまうと人材紹介会社や応募者に悪い印象を与えてしまいます。 突発的に発生するため、運用する際は予算の設計を正しく行わないといけません。 人材紹介の営業が売りたくなる要素 ここまでメリットとデメリットについてお話してきましたが 結論正しく運用できれば外部に担当人事が一人つくような形で運用できるので、間違いなく採用手段として良い効果を発揮します。 そのためにもまずは人材紹介会社の営業が求職者に対して自社を紹介してもらわなければ話になりません。 紹介会社の営業が売りやすい要素を用意することも人事の仕事と言えます。 ではどんな商材(企業)が売りやすいのでしょうか。私の経験からお伝えします。 ・紹介単価が高い こちらは当たり前ですが、営業職としてはノルマやインセンティブの兼ね合いがあり、売上成績というのを必ず意識して動いています。 必然と紹介単価の高い企業で採用してもらいたいので、紹介する頻度は高くなります。 ・採用率が高い 採用にならなければ売上にならないのが人材紹介なので、とても魅力的で応募が殺到する企業でも採用になる確率が少なければ非効率なので、紹介頻度は下がります。 人材紹介会社の営業とコミュニケーションをとって、欲しい人材像を定期的に擦り合わせていくことで適切な人材を紹介してくれる確率が上がり、採用率も上がります。 採用率が上がれば営業が紹介したくなるので、良い影響を波及させていきましょう。 ・PRポイントが強い こちらも当たり前の内容ですが、他社にない要素を持っている企業は求職者の隠れた要望を探るために提案することが多いです。 特色のある企業を複数社お話しして、どう感じるか反応をチェックしている営業は多いです。そのため必然と提案の機会が多くなり、その反応などもデータとして蓄積されて今後に活かすことができます。 ・離職率が低い 個人的に最も重要視していた要素が離職率です。 紹介会社の多くは6ヶ月以内の退職で返金が発生する契約となっていることが多いです。返金が発生すると営業成績に大きな痛手となります。 営業が定期的にフォローしていても突発的に離職するケースもあり、人材紹介の営業が最も恐れている要素です。 また離職率が低いと、求職者も満足してくれている証拠でもあるので、営業としては提案しやすくなります。 業界特化ではない総合型の人材紹介会社では常に1,000〜30,000件の紹介案件を抱えているため、売りたくなる要素がなければ提案してくれません。 採用手段として利用する際は紹介会社の営業担当とのコミュニケーションを欠かさない事と、売りたくなる要素を用意してあげることが必要です。 その売りたくなる要素として株式会社ベアーズの福利厚生制度「ウェルビーイング」をご紹介します。 […]
スクラム採用｜新時代の採用は環境づくりから
全ての記事 スクラム採用|新時代の採用は環境づくりから 2022-12-09 採用 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 「皆さんの会社では採用は順調ですか?」 このような質問に対して、胸を張って「順調」と答えられる企業は少ないのではないでしょうか。 人材の価値が向上する中で、採用市場は激化する一方です。 そんな中で新しい採用手法がどんどん生まれています。 中途採用市場における代表的な採用手法 中途採用市場における採用手法として、ざっと思いつくだけでも以下の8つが思い浮かびます。 ·ハローワーク ·オウンドメディア ·求人検索エンジン ·転職サイト/転職フェア ·人材紹介/派退 ·ダイレクトリクルーティング ·スカウトサービス ·ソーシャルリクルーティング 人事の方はこれらを駆使して採用を成功に導いています。 今回ご紹介するのは上記にない新たな採用手法である「スクラム採用」をご紹介致します。 スクラム採用とは “ 「採用活動を経営陣と人事に閉じたものではなく、現場社員を巻き込んだ形で行うことで、最大の成果を創出していく採用手法」です。採用活動において採用担当の人事·経営者だけが主体者ではなく、現場社員も主体者であることが「スクラム採用」の最大の特徴です。 ※「スクラム採用」という名称は株式会社HERPが商標登録しています。 一般的には各現場から「こんな人が欲しい」と人事に対してオファーすることが多いと思いますが、スクラム採用では、現場で働く人が欲しい人材像の人に入ってもらうにはどうしたら良いのか考え、採用手法なども選定する形です。 スクラム採用のメリット·デメリット メリット ·現場の課題にマッチした人材獲 得ができる 現場での業務や課題感を理解している社員が採用活動を行うことで、確実に課題にマッチした人材が獲得できます。 皆さんも一度は経験したことがあると思いますが、新しく入ってきた人材が求めていた人材と違うというのは誰も幸せにならない最悪な状況です。 人事が現場での業務や課題感を全て把握するのは困難であるため、上記のような人材のミスマッチが起きてしまいますが、スクラム採用ではこの業務でのミスマッチを限りなく最小限に抑えることができます。 ·既存社員のエンゲージメントの向上 採用担当は「会社の中で一番会社が好きな人」が向いている職種だと思っています。 そして会社の魅力を知るきっかけが一番多いのが採用担当だと思っています。 採用活動には自社の魅力を語れなくては話になりません。そのため必然と「自社の魅力は何か」を考えるようになります。 また採用した人材に対して愛着や責任感を感じるため、人材育成に対する意識を醸成することができます。 ·採用担当者の負荷軽減 うまく運用できれば大幅に採用効率を上げることができます。 各現場の方が採用活動を行うため、単純に採用実務の量が減少、または今までの手法を続しながら新たな採用手法を導入できるため採用担当としてはコストを抑えながら追加できる採用手法です。 また、ミスマッチのない採用をすることで離職率の減少が見込めるため、採用母数を減らすことができ、負荷軽減に繋がります。 ジョブ型雇用とも言われる専門性を持った社員を採用する際や、社内で限定的なポジションの人を採用したい場合に有効な手法です。 デメリット ·現場従業員の業務負荷が増大 通常人事が行う活動を各現場で行うため必然と業務負荷が増えます。採用活動をしたことがないスタッフにとっては初めての業務を推進することとなり、確実に時間がかかります。 ·採用への意識醸成が困難 上記の似ていますが、これまで行っている業務に追加して採用活動が入るため、積極的に取り組んでくれる方は少ないです。 また本来各現場が果たすべき目標やKPIに直結しにくい採用活動は煙たがられてしまう可能性がとても高いです。 スクラム採用を実施する際は全社をあげて採用活動を行うという意識をしっかり醸成してからでないとほぼ問違いなく失敗します。 ·人事と現場で共倒れする恐れ 上記で現場の業務負荷が増えるということに触れましたが、正しく運用できなければ、人事も管理コストが増えて、業務が増えるという悪循環が生まれます。 採用活動自体は各現場に依存する形ですが、各現場が採用成功できるように導いて上げるのが人事の役目です。 […]
【事例記事サンプル】事例の内容と効果的な数字を含めたタイトルをつけましょう
ブログ 全ての記事 編集画面上部の「ページ設定」から「アイキャッチ」を設定してください 【事例記事サンプル】事例の内容と効果的な数字を含めたタイトルをつけましょう 2021-11-26 テスト ＜目次＞ 目次[非表示] 1.リッチテキストのサンプ 1.1.見出し2.h2.見出し2 2.1.h3.見出し3 2.1.1.h4.見出し4 2.1.1.1.h5.見出し5 2.2.フォントスタイル 2.3.配置 2.4.リスト 2.5.引用 2.6.テキストリンク3.パーツ（項目）のサンプル 3.1.表組み（囲み） 3.2.表組み（テーブル） 3.3.画像 3.4.動画 3.5.区切り線 3.6.マップ 3.7.facebook投稿埋め込み 3.8.Tweet埋め込み 3.9.リンク埋め込み4.できないこと 4.1.２カラム以上の構成 […]
ブログサンプルパーツ集
全ての記事 編集画面上部の「ページ設定」から 「アイキャッチ」を設定してください ブログサンプルパーツ集 November 11, 2021 テスト ＜目次＞ 目次[非表示] 1.リッチテキストのサンプル 1.1.見出し2.h2.見出し2 2.1.h3.見出し3 2.1.1.h4.見出し4 2.1.1.1.h5.見出し5 2.2.フォントスタイル 2.3.配置 2.4.リスト 2.5.引用 2.6.テキストリンク3.パーツ（項目）のサンプル 3.1.表組み（囲み） 3.2.表組み（テーブル） 3.3.画像 3.4.動画 3.5.区切り線 3.6.マップ 3.7.facebook投稿埋め込み 3.8.Tweet埋め込み 3.9.リンク埋め込み4.できないこと […]
