ITエンジニアが企業に求めること
ITエンジニアが企業に求めること 2025-12-03 福利厚生 ウェルビーイング, 家事代行, 採用, 生産性向上, 福利厚生, 退職抑止 こんにちは 株式会社ベアーズの伊藤です。 IT技術を駆使してビジネスを行うことが当たり前となった昨今、ITエンジニアの採用に苦戦している人事の方も多いのではないでしょうか。 レバテック株式会社が2022年1月に発表したITエンジニアおよびクリエイターの求人倍率によると、とてつもないスピードで求人数が伸びていることが伺えます。またそれに対して転職希望者数は横ばいのため、企業がITエンジニアの採用に苦戦するのは必然です。 レバテック株式会社·2021年12月のITエンジニア·クリエイター正社員転職/フリーランス市場動向 ITエンジニアの採用市場では企業が応募者をジャッジするのではなく、応募者が企業をジャッジする時代へと変わってきています。ではジャッジされる立場として企業は何をするべきでしょうか。以下はパーソルキャリア株式会社が発表したITエンジニアの転職理由のランキングです。 パーソルキャリア株式会社 転職理由ランキング2020年度 <職種別> 上記を参照する限り、自身のスキルやキャリアについて考えた結果の転職というケースが多いようです。傾向として「やりたいことが出来るか」「より成長できる環境があるか」というのを重視しているように見えます。 私自身は前職がWeb系の会社の人事をしていたため、とても納得できるランキングでした。特にエンジニアの方々は専門知識や技術を習得することに対して熱心な方が多い印象で、プライベートの時間を使って勉強している様子が印象的でした。多くのITエンジニアは仕事の中だけでなく、自主学習で技術を身につける姿勢が強いと感じます。 ITエンジニアを採用および退職を抑止するためには、「やりたいことが出来る環境」「より成長できる環境」を提供する必要があります。 多くのIT系企業では作業環境を整える上で、性能の高いPCの購入補助制度があったり、自学出来るように書籍の購入費用補助など様々な支援を行っています。 その環境を整える一つとして家事代行NO.1のベアーズの福利厚生制度「Well-Being」を導入している企業が増えています。 福利厚生として企業に導入して頂き、企業がサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員満足度の向上や生産性の向上、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 家事代行などの家庭支援サービスを利用を支援することで、従業員に対して”時間”を提供することが出来ます。 やりたいことをする時間や自主学習する時間が増えて、生産性の向上と退職抑止の双方が充足されます。 まだ導入していない企業の方はぜひ導入いかがでしょうか。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック▽▽ 編集画面上部の 「ページ設定」から「著者」を設定してくださ シェアする ポスト LINEで送る < 前の記事 【深刻】共働き世帯における家事ストレス 次の記事 「働きやすさ」とは ~世情を表す「新卒が企業を選ぶ基準」~ >
Google社が導入するピアボーナスとは？
Google社が導入するピアボーナスとは？ Google社が導入するピアボーナスとは？ 2025-12-03 その他 ウェルビーイング テレワーク 健康経営 両立支援 両立支援 両立支援 両立支援 両立支援 両立支援 両立支援 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 皆さんはピアボーナスというものをご存じでしょうか？ ピアボーナスとは 英語の「peer (仲間)」と「bonus (報酬)」を組み合わせた言葉で、従業員同士が報酬を送り合う仕組みのことです。 日頃の行動や業務の成果に対して、仲間同士で感謝の気持ちを送り合える新たな報酬制度になります。 ピアボーナス制度はGoogle社で初めて導入されたと言われており、現在はアメリカで多くの企業で導入されている一般的な制度になっていま す。 報酬の形式は、お金だけではなく、様々な商品に交換できるポイントやカタログギフト、金券などさまざまな形で成果給（インセンティブ） を送ります。 褒める・認める文化の形成に役立ち、従業員エンゲージメントの向上や、退職抑止に効果があります。 多くの場合は以下のような形で各企業から毎月自己使用できないポイントが付与されて、必要に応じて感謝の気持ちを伝えたい社員に対して 譲渡することができます。 譲渡されたポイントは評価制度の一環として、給与に還元される形が一般的ですが、カタログギフトやギフトカードなどに交換できるところも あります。 ピアボーナス制度を導入するにあたって、各社で独自の制度として設計している企業もありますが、ピアボーナスツールを利用するのが最も手軽に導入が可能です。 人的資本経営の取り組み例 Unipos（Unipos株式会社） ピアボーナス制度を日本に広めるきっかけになったとも言われているパイオニア的存在です。 企業から支給されるポイントが、週単位という短いスパンでリセットされる設計で、利用する週間を形成しやすいのが特徴です。 また何よりこれまで運用して得たノウハウから、導入時のサポートが充実しています。 どのツールにするか迷ったらUniposを選択しておけば安心です。 incentive point（株式会社ベネフィット・ワン） こちらは総合型福利厚生サービス「ベネフィットステーション」を運営している会社が提供するピアボーナスツールです。 既に福利厚生サービスとして導入している企業も多く、連携することでワンストップで導入が可能です。 最大の特徴はベネフィットステーションという日本最大級の総合型福利厚生サービスを活かした、充実した商品ラインナップです。 得たポイントを、時期により異なりますが、約20,000点の商品と交換することができます。 Hey taco 個人的には一番推しているピアボーナスツールです。 最も手軽で、低単価で導入が可能です。 アメリカ発のサービスで感謝の気持ちと共にタコス(ポイント)を渡すことができるサービスで、Slackと連携することができ、気軽に運用することが可能です。 また、初期費用はかからず、かかる費用は従業員一人当たり1.95ドル(※2022年12月29日の段階で約260円)と導入ハードルも低めです。 ネックとしては全て英語対応のため、企業によっては戸惑ってしまうこともあるかもしれません。 報酬は各社で設定できるので、いろんな特色のある報酬を出すと企業文化の浸透にも寄与できるかもしれません。 リモートワークなどで企業と従業員のエンゲージメントはもちろんのこと、従業員同士のエンゲージメントも薄くなっています。 エンゲージメントを向上させる施策を早いうちに行わないと手遅れになり、人材の流出に繋がりかねません。 […]
2023年義務化へ 人的資本の開示
2023年義務化へ 人的資本の開示 こんにちは。 株式会社ペアーズの伊藤 圭です。 2023年3月期決算以降、有価証券報告書を発行する大手企業4000社を対象に、人的資本に関する情報開示が義務化となりました。 人的資本とは 個人が持つ知識、技能、能力、資質等の付加価値を生み出す資本とみなしたもの (株式会社野村総合研究所-人的資本)。 人材を資本として捉えて、積極的にヒトに投資をして企業価値を高めていくという考え方です。 この現代の人的資本の考え方が明確に打ち出されたのは2000年頃に提唱され、2018年には世界初の人的資本に関する情報開示ガイドラインとし て、ISO(国際標準化機構) がISO30414を公開したことにより世界的に広まりました。 人的資本が求められる背景 人材や働き方の多様化 外国人雇用の増加や非正規雇用の増加など人材構造の変化により、多様性を受け入れる環境づくりが必要になりました。 そのような背景から、従業員一人一人にフォーカスして、それぞれの価値を最大限引き出していこうとする人的資本の考えを元にした経営が求められるようになってきました。 生産労働人口の減少 特に日本は世界一の少子高齢化社会であり、生産労働人口が著しく減ってきています。 それにより、ヒトそのものの価値が大きく上がっています。 今後より一層、少子高齢化に拍車がかかる日本において、社会における生産性を向上・維持するためには一人一人の成長・生産性の向上が必須となります。 投資家などのステークホルダーが情報開示を要求 ESG投資と呼ばれる、企業の財務状況だけでなく、環境や社会問題に対しての取り組みに着目した投資の判断基準として関心が高まってきています。 それにより「企業の将来性を判断する指標」として投資家などのステークホルダーが情報開示を強く求めている状況です。 開示が義務化された項目 2023年に開示要請がされたものは19項目ありますが、開示義務となった項目は以下の5項目となります。 【人的資本】 人材育成方針 社内環境整備 【多様性】 女性管理職比率 男性の育児休業取得率 男女間賃金格差 性別に関係なく、誰もが生き生きと働けるように環境を整え、ウェルビーイングな経営を求めるメッセージだと感じました。 開示義務がないから開示しなくて良いと安易に考えてはいけません。 投資家が「企業の将来性を判断する指標」として見ている中で、任意項目を開示しなければ投資判断がつかず、企業としての運営に支障が出る恐れがあります。 根本的な環境改善としてウェルビーイング経営を目指すべきと考えます。 ウェルビーイングな職場環境づくりに向けて 上記の多様性の項目で挙げた項目は、定量的に他社と比較される項目となります。 情報開示されるから改善に取り組むというのは本来の望むべき姿ではありませんが、意識的に取り組むことで、無意識的にウェルビーイングな経営を目指せるようになると考えます。 女性の活躍支援というフレーズが注目されていますが、本質は女性も男性と同じように仕事に取組むことが出来るようになり、男性も女性と同じように家事や育児に取り組むようになる等、性別による差によって不利益が生じないようにするのが本来の目指すべき姿です。 また上記の姿を目指すにあたり、大きな課題は男性の育児休業の記事や共働き世帯の記事でも紹介しましたが、男性の家事や育児への介入率は低く、女性が働く環境が社会全体的に整っていないことです。 共働き世帯が増える一方で、家事負担は引き続き女性が担当するという状況に陥っています。 この問題を解決するために家事代行の利用をお勧めします。 ベアーズでは福利厚生制度として家事代行を導入する 「ウェルビーイング」 プランのご用意があります。 この福利厚生制度は、企業がベアーズの家事代行やキッズシッター・ベビーシッターなどのサービスの利用料金の一部、または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員のエンゲージメントを高めたり、生産性の向上など、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たすものです。 家事をアウトソーシングすることで、これまで女性が負担することが多かった家事の時間を減らすことが出来ます。このような家事代行を利用することを企業が支援する制度は従業員満足度の向上に間違いなく寄与します。 人的資本経営が求められる世の中であり、ウェルビーイングな環境づくりにお役立てください。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック▽▽ < 前の記事 […]
2025年の崖とは？DX化への投資を考える
2025年の崖とは?DX化への投資を考える こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 2025年の崖というワードがトレンドワードになっています。 2025年の崖とは 経済産業省が発表した『DXレポート ~ITシステム 「2025年の崖」 克服とDXの本格的な展開~』で提唱された言葉です。 DX人材不足により、既存システムの放置や、データ利活用ができない状態が続くと、2025年以降に12兆円規模の経済的損失やリスクが発生することを指します。 (引用:エン・ジャパン株式会社 人事のミカタ) 簡単に言い換えると、長年古いシステムを継ぎ接ぎのメンテナンスしながら使っていて、その既存システムから脱却できない状況のまま、2025 年を迎えると大規模な経済損失が生まれる恐れがある、ということです。 既存のシステムを使い続けるのは簡単ですが、古いシステムではデータ利活用のための連携に支障が出る場合が多く、結果的に非効率になってしまいます。 なぜ2025年なのか あと3年で何が変わるのか疑問に思っている方も多いと思います。 大きな要因とされる二つをご紹介します。 アプリケーションのサポート終了 Windows 7やSAPなど、多くの企業で導入され、時代を支えてきたシステムやアプリケーションのサポートが終了すると言われています。 今後、上記のようなシステム環境では作動しないアプリケーションなどが増えて、新時代の新しいシステムと連携が出来ず取り残されてしまい、 売上が減少し、利益も逼迫します。 エンジニアの不足 ITエンジニア自体の価値がどんどん上がってきている中で、採用が厳しいというのはご存知だと思いますが、古いシステムの保守・運用ができるエンジニアはさらに希少性が高い存在です。 新時代の若いエンジニアがそのような古いシステムの知識や技術を身につけるメリットも少なく、年齢層の高いベテランエンジニアで保守・運用をしていかなければなりません。 また2025年には古いシステムを支えてきた人材の定年退職が増える時期とも言われています。 古いシステムを支える人材は毎年希少性が高くなっていき、保守・運用のためのコストも高騰してしまう恐れがあります。 2025年の崖を乗り越えるために必要なこと 2025年の崖を乗り越えるためには古いシステムからの脱却とDX化が急務です。 時間とお金、労力を膨大に消費しますが、目先の利益だけでなく、企業の未来への投資と捉えて進めるべきと思います。 また経済産業省から2025年の崖について公表されてから、DX化を担うことができる人材の価値もどんどん上がってきており、採用市場でも激化が進んでいます。 より良い人材が入社し、定着してもらえるよう”ヒト”への投資も怠ってはいけません。 ”ヒト”への投資として株式会社ペアーズの提供する、従業員とのエンゲージメントを高める福利厚生制度 「ウェルビーイング」のご紹介です。 この福利厚生制度は、企業がベアーズの家事代行やキッズシッター・ベビーシッターなどのサービスの利用料金の一部、または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員のエンゲージメントを高めたり、生産性の向上など、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たすものです。 DX化を進めるにあたって環境整備をお考えの方はぜひ資料をダウンロードして見てください。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック▽▽ < 前の記事 フェムテック推進 – 誰もが自分らしく生きることを実現させるために 次の記事 スクラム採用「新時代の採用は環境づくりから >
意外と知らないメンター制度の意義
意外と知らないメンター制度の意義 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤圭です。 皆さんの勤める会社ではメンター制度は導入されておりますでしょうか? 多くの会社で導入されているメンター制度ですが、私の勤める株式会社ペアーズでも例外なく実施しています。 個人の成長がますます重要なテーマとなってきている現代において、メンター制度の重要性も認知されてきています。 しかし、メンター制度の中には「人事の工数削減」という観点が強く、運用面が詰められていないものが散見されます。 本記事では「メンター制度とは何か」ということを改めて見つめ直し、重要性を理解して行動に繋げることを目的としています。 メンター制度とは 経験豊かな専門家やリーダーが、自身の知識と経験を元にアドバイスや指導を行い、成長をサポートする制度のことです。 上司と部下の関係では、評価という個人の実益に関係する要素があるため、気軽に相談しにくい状況にあります。 上記のような観点から、企業では他部署で直接的に交わりの少ない部門から人選をすることが多いです。 最近では同じ会社に勤めている人がメンターを務めていると、情報が漏れて不利益が発生する可能性から相談しにくいという見方もあり、社外メンター制度も一部企業では導入されています。 メンター制度は組織にとって重要な要素で、組織は優れた人材を引き付け、育成することで競争力を維持・向上させることができます。 メンターは、若手社員や新入社員社員の能力や潜在能力を引き出し、組織全体の成長に貢献します。 メンティーはメンターから異なる経験や視点を学ぶことで、自分の思考やアプローチを広げることができます。 メンター制度を導入することで、組織内部の結束力や知識の共有が促進されます。 メンター制度の目的 メンター制度には企業によって、様々な目的で導入されています。 ・人事主導ではない教育体制の確立 ・専門的な技術スキルのフォローアップ ・指導者としてのスキルアップ ・メンティーのメンタルケア ただ導入するだけでなく、組織課題に合わせて設計と人材マッチングが必要になります。 メンター制度の課題 メンター制度は正しく運用できれば素晴らしい制度であることは間違いありませんが、実際の運用はメンターに丸投げという状況が散見されます。 皆さんの会社ではいかがでしょうか。 正しく運用されるためには現場に全て丸投げにするのではなく、メンター達の中枢機関となる存在が必要です。 現在のメンター制度を見直し、現場での課題に目を向けて着実に対処していきましょう。 以下によく見られる課題と対処方法を記載します。 メンター制度そのものを理解していない メンター制度は素晴らしい制度ですが、その意味や目的を理解せず始まることが多いです。 制度自体の説明を人事が正しく設計し、落とし込めているか、という根本に問題がある場合もあれば、メンターはあくまでもサポート業務の一つとしてKPIなどの指標はなく、片手間でやってしまい、大してフォローせず、定期的に設定された面談をこなす作業になってしまったりすることがあります。 メンターはもちろんですが、メンティーも制度を理解して正しく活用できるように、人事が導いてあげましょう。 コミュニケーションが円滑に行われない 双方が受け身の姿勢で運用してしまうと、コミュニケーションが取れず、本来のメンター制度の最大のメリットである管理監督者ではない気軽な 相談窓口としての機能や、客観的な視野からのサポートが受けられず良い成果が生まれにくくなってしまいます。 メンターやメンティーの自主性に任せてしまうことが多いですが、メンター制度で得られる成果がメンターとメンティー次第になってしまうため、全員がより良い体験ができるよう、コミュニケーションをサポートする設計をしましょう。 ただの雑談になっている 円滑にコミュニケーションが行われて、定期的に面談が行われていることは好ましい状況ではありますが、ただの雑談になってしまっていることもあります。 もちろん雑談により精神負荷などストレスの軽減などには効果があるので間違ってはいませんが、 目的毎にあるべき形は異なります。 自社がメンター制度を導入する目的に沿っているかを確認しましょう。 メンター制度は、ほんの一時的な関係に留まるものではありません。 メンターとメンティーのつながりは長期的な関係となり、様々なステージでサポートを提供し、持続的な成長と発展を支えます。 一方的な指導だけでなく、お互いの学びと成長を促進するものとして、メンター制度を正しく運用しましょう。 従業員の成長や労働環境をサポートする取り組みは様々ございますが、ペアーズでは福利厚生制度として家事代行を導入する 「ウェルビーイング」プランを提供しています。 この福利厚生制度は、企業がペアーズの家事代行やキッズシッター・ベビーシッターなどのサービスの利用料金の一部、または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員のエンゲージメントを高めたり、生産性の向上など、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たすものです。 家事をアウトソーシングすることで、帰宅後や週末にまとめて行わなければいけない家事時間を減らし、仕事に関する勉強や、プライベートの時間を増やすことが出来ます。 このような家事代行を利用することを企業が支援する制度は従業員の成長環境を整え、従業員満足度の向上にも間違いなく寄与します。 人的資本経営への注目が高まる昨今、その取り組みの一つとしてご検討ください。 […]
