12月はハラスメント撲滅月間です！
12月はハラスメント撲滅月間です! 2022-12-23 生活支援 SDGs, ウェルビーイング, ハウスクリーニング, 企業価値向上, 健康経営, 家事代行, 生産性向上, 福利厚生 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤です。 12月ももうすぐ終わり、新しい年を迎えようとしています。 皆さん忙しく過ごされていると思いますが、忙しいからといって部下や周りの人に対して投げやりな対応になっていませんか? 12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です。 こちらは私が勝手に言っているものではなく、厚生労働省のハラスメント防止対策室から毎年12月を「職場のハラスメント撲滅月間」とする発表がされています。 年末に向けた業務の繁忙等により、ハラスメントが発生しやすいと考えられるため12月とされています。 ハラスメントの種類 パワーハラスメントという言葉をきっかけに様々な「〇〇ハラスメント」という言葉が生まれています。 以下は職場で起きやすいハラスメントです。 ·パワーハラスメント(パワハラ) ·セクシュアルハラスメント(セクハラ) ·マタニティハラスメント(マタハラ)/パタニティハラスメント(パタハラ) ·モラルハラスメント(モラハラ) ·ロジカルハラスメント(ロジハラ) ·時短ハラスメント(ジタハラ) ·エイジハラスメント(エイハラ) ·ジェンダーハラスメント(ジェンハラ) ·リモートハラスメント(リモハラ) ·ソーシャルハラスメント(ソーハラ) ·スモークハラスメント(スモハラ) ·スメルハラスメント(スメハラ) ·音ハラスメント(音ハラ) ·ハラスメントハラスメント(ハラハラ) (参照:株式会社アドバンテッジリスクマネジメント-アドバンテッジジャーナル-ハラスメント防止) 個人的には「ロジハラ」は特に気をつけないといけないなと感じます。 年を取るにつれて物事を論理的に思考する習慣が出来るようになり、部下を指導する際に論理だけを押し付けてしまっていないかと不安になりました。 「職場のハラスメント撲滅月間」具体的に何をするのか 「ハラスメントへの意識付け」という立ち位置で具体的に企業や個人に対して義務とされるようなことはありません。 毎年12月には厚生労働省がく職場におけるハラスメント対策シンポジウム>を開催するなど、ハラスメントのない職場づくりを推進するため、集中的な広報·啓発活動を実施しています。 忙しい時期だからこそ起きやすいハラスメントは、加害者は無意識で行っていることが多く、ハラスメント発生後も何がハラスメントだったのか理解していない方が大半です。 ハラスメントとは何なのか知識を付けるなど、意識して対策を行わなければ解消されません。 人と人との関係性は論理だけでは解決できない問題は山ほどあると思っています。 ハラスメントを起こさないためにはお互いが心に余裕を持って、歩み寄る姿勢が必要と感じます。 ハラスメントの起きない環境作り 上記でもお伝えしていますが、「ハラスメントに対する意識」と「お互いが心に余裕を持って、歩み寄る姿勢」が最も大事です。 12月は「職場のハラスメント撲滅月間」ですが、ハラスメントは日常的に発生する恐れがあるため、定期的にハラスメントに対して学ぶ機会や情報を提供したり、忙しい中、少しでも心に余裕を持てるような取り組みを企業としても行うべきと考えます。 その中で有効な取り組みをいくつか紹介します。 ハラスメントに関するアンケート実施 一番手軽に、予算をかけずに実施できる方法です。既に多くの企業で実施·導入されています。 しかし、こういったアンケートを社内で展開した際に利害関係を考慮して正しい情報が収集できないということはよくあります。 アンケートを取って、「ハラスメントらしい実態報告が上がってきていないから大丈夫」と思い込まず、「ハラスメントに対する意識付け」として定期的に行うことは良いと思います。 専門家による勉強会·定期カウンセリング 定期カウンセリングはハラスメントの発見に有効で、かつカウンセラーが対策プランも豊富に持っています。ハラスメントに関する研修·勉強会も実施してくれる企業もあるため、確実にハラスメント撲滅に近づける手段と言えます。 しかし、社員との面談など発生する場合、カウンセリングの時間を要するため予算は膨大にかかってしまいます。社員数の多い企業では管理者のみに限定するなどで対応は可能ですが、ハラスメントの対象になりやすい一般社員からヒアリングできないので有効性が落ちます。 ハラスメント対策として予算を大きく割くことができる企業にとっては最良の選択かと思います。 時間の余裕を提供する家事支援サービスの利用 […]
人材紹介を利用するメリット・デメリット
Home パーパス（purpose）経営とは┃メリットや導入のポイント 2022-12-15 採用 ウェルビーイング, 企業価値向上, 採用, 福利厚生, 退職抑止 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 皆さんの会社では採用手段として人材紹介会社を利用していますか？ 成果報酬型のビジネスモデルがほとんどなので、とりあえず利用しているけれども期待していないという方は多いのではないでしょうか。 私自身人材紹介事業を立ち上げ、キャリアコンサルタントとして現場に出ていた経験と、企業の人事としての経験があり、採用を内側と外側から見た経験からお話できればと思います。 人材紹介を利用するメリット ・無駄な採用コストを削減できる 上記で説明させて頂いた通り、成果報酬型で採用が発生しない限り、課金されないという点が最大メリットです。 また求人媒体などの場合、応募者に対して書類選考が第一ステップとなっていることが多いと思います。 人事は書類をチェックし、求める人材かどうかをジャッジする工数が発生します。また通過となれば面接へステップを進めると思いますが、会ってみると求める方と違ったということも多々あると思います。 その点人材紹介会社では基本的に求職者と接触・顔合わせを行なっているため、そのようなエラーが発生する恐れが少なくなります。 継続して利用することで、求める人材イメージも人材紹介会社と正しく共有されて精度が向上していきます。 ・客観的な立場から企業の魅力をPRしてもらえる 魅力的な内容であればあるほど、自社の人間が発信するより、何千、何万の企業の情報を見ている人材紹介会社の人が発信した方が信頼性が高いように感じます。 また良い点をしっかりと強く押し出してくれるため、応募に至らない場合でも良い印象を残すことが可能です。 ・営業から採用の市場感などリアルな情報を得られる 人材紹介会社で勤めていると、多数の会社の採用を担っているため、必然とどのような業界が伸びているのかであったり、採用に成功している事例だったりと水面下での採用市場全体の動きを教えてくれます。 ただ契約して放置するだけでなく、情報源としての活用などうまく利用していきましょう。 人材紹介を利用するデメリット ・管理コストの増加 数社に絞って利用する分には問題ないですが、採用数や応募者数をKPIとする人事は、初期投資がなく、成功報酬型であることを良いことに多数の人材紹介会社と契約して網を広げることがあります。 上記でお伝えしたように担当営業など適切にコミュニケーションをとっていかないと、欲しい人材イメージが浸透せず、企業側から見ると「良い人材を紹介してくれない」、紹介会社から見ると「紹介しても採用してくれない」という双方にとってマイナスな印象を持ってしまいます。 しっかりと”連携”と”運用”ができるボリュームで行わないと応募者が増えても採用ができず、採用に関わる人的コストばかり消費することになってしまいます。 ・採用コストとの兼ね合いで採用出来ないという事象が発生する 人材紹介会社は基本的に成果報酬型で、紹介・成約手数料として年収の30%というところが多いです。 会社にとって欲しい人材であったとしても紹介手数料が高く、採用を断念するということも実際あります。そうなってしまうと人材紹介会社や応募者に悪い印象を与えてしまいます。 突発的に発生するため、運用する際は予算の設計を正しく行わないといけません。 人材紹介の営業が売りたくなる要素 ここまでメリットとデメリットについてお話してきましたが 結論正しく運用できれば外部に担当人事が一人つくような形で運用できるので、間違いなく採用手段として良い効果を発揮します。 そのためにもまずは人材紹介会社の営業が求職者に対して自社を紹介してもらわなければ話になりません。 紹介会社の営業が売りやすい要素を用意することも人事の仕事と言えます。 ではどんな商材(企業)が売りやすいのでしょうか。私の経験からお伝えします。 ・紹介単価が高い こちらは当たり前ですが、営業職としてはノルマやインセンティブの兼ね合いがあり、売上成績というのを必ず意識して動いています。 必然と紹介単価の高い企業で採用してもらいたいので、紹介する頻度は高くなります。 ・採用率が高い 採用にならなければ売上にならないのが人材紹介なので、とても魅力的で応募が殺到する企業でも採用になる確率が少なければ非効率なので、紹介頻度は下がります。 人材紹介会社の営業とコミュニケーションをとって、欲しい人材像を定期的に擦り合わせていくことで適切な人材を紹介してくれる確率が上がり、採用率も上がります。 採用率が上がれば営業が紹介したくなるので、良い影響を波及させていきましょう。 ・PRポイントが強い こちらも当たり前の内容ですが、他社にない要素を持っている企業は求職者の隠れた要望を探るために提案することが多いです。 特色のある企業を複数社お話しして、どう感じるか反応をチェックしている営業は多いです。そのため必然と提案の機会が多くなり、その反応などもデータとして蓄積されて今後に活かすことができます。 ・離職率が低い 個人的に最も重要視していた要素が離職率です。 紹介会社の多くは6ヶ月以内の退職で返金が発生する契約となっていることが多いです。返金が発生すると営業成績に大きな痛手となります。 […]
インフレ手当 従業員支援が当たり前の時代へ
インフレ手当 従業員支援が当たり前の時代へ 2022-12-13 福利厚生 ウェルビーイング, 健康経営, 家事代行, 福利厚生, 退職抑止 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 皆さんがお勤めの企業ではインフレ手当は支給されましたか？ ニュースで大手企業を中心に支給する動きが活発になってきています。 では実際どのくらいの企業で手当の支給が進んでいるのでしょうか？ 以下は株式会社帝国データバンクが「インフレ手当に関する企業の実態アンケート」を実施したデータです。 インフレ手当の支給状況 (株式会社帝国データバンク – インフレ手当に関する企業の実態アンケート) 既に6.6%の企業が支給済みで、今後支給を予定、または検討している企業も含めると26.4%で全体の4社に1社は取り組んでいるという結果です。 また「支給する予定はない」と回答した企業からは、手当として一時支給ではなく、ベースアップを行うことを実施または検討しているという声も挙がっています。 給与のベースアップについては先行きが不透明な社会状況の中で、やや慎重な動きになっているようです。 このように社会状況を受けて、多くの企業が従業員に対しての支援に取り組んでいます。 特に最近注目されているのは健康に関わる福利厚生の導入です。 従業員満足度の向上と、企業の課題の一つでもあった従業員の健康問題による休暇や退職を防止出来るため、給与を上げるよりメリットが大きいと考える企業が多いようです。 従業員に対する健康支援策3選 ・置き型社食 置き型社食として有名な「オフィスおかん」は、管理栄養士が監修した栄養バランスの取れたお惣菜が定期的にオフィスに届く福利厚生サービスです。 電子レンジは会社で用意することで、冷蔵庫や配送料などは月額利用料金に含まれています。 消費期限管理や決済管理も全てサービス提供者が行うので、追加で管理コストは発生しません。 導入のための初期投資が必要なため、導入ハードルは少し高めです。 ・スポーツジム等運動施設の優待制度 ベネフィットステーションやリロクラブなど、総合型福利厚生サービスに含まれていることが多い福利厚生サービスです。 特定のスポーツジムなどと直接福利厚生契約する場合でも、初期費用がかかることは少なく月額利用料を優待価格で利用できるため、導入ハードルは低めです。 ・料理代行 置き型社食と同じ”食”を支援する福利厚生制度です。 こちらはオフィスでの食事だけでなく、普段の食事全てをケアすることができます。 料理代行で有名な株式会社ベアーズでは、一週間分の作り置きが依頼できるだけでなく、掃除や子供のお世話など家事・育児全般を依頼することができます。 株式会社ベアーズの福利厚生制度である「ウェルビーイング」プランはコスト0円〜導入可能です。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ 従業員への支援が当たり前になってきている現代において、企業としてできることを考えてみてはいかがでしょうか。 編集画面上部の 「ページ設定」から「著者」を設定してくださ シェアする ポスト LINEで送る
フェムテック推進 – 誰もが自分らしく生きることを実現させるために
Home フェムテック推進 – 誰もが自分らしく生きることを実現させるために 2022-12-07 女性の活躍 SDGs, ウェルビーイング, 共働き, 女性活躍, 家事代行, 福利厚生, 育休 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤です。 フェムテック(femtech)という言葉をご存じでしょうか？ フェムテックとは Femtechは、FemaleとTechnologyをかけ合わせた造語で、女性が抱える健康課題をテクノロジーで解決する製品やサービスなどを指します。 ジャンルは、月経や不妊治療、出産、育児、子育て、婦人科系疾患、女性向けケアアイテム、セクシャル・ウェルネスに関わるものなど多岐に渡ります。 (経済産業省 – フェムテックプロジェクト) 経済産業省も後押しするフェムテックですが、最近ではより広義な意味として、女性の健康や仕事、ライフイベントを後押しするサービス全般をフェムテックの領域として捉えられることも増えてきています。 最近では日本フェムテック協会も設立され、官民ともに推進する体制が醸成されています。 ※ちなみに株式会社ベアーズの取締役副社長である高橋ゆきは日本フェムテック協会で理事を務めております。個人としてはもちろんのこと、ベアーズの家事代行サービスを通じてフェムテック推進やウェルビーイングな社会の実現に尽力しています。 フェムテックが推進される理由 少子高齢化による生産労働人口の減少 少子高齢化により生産労働人口の減少は今後も長期的に続く見通しです。 日本の社会構造の変化に伴い、これまでの男性が働き、女性が家庭を守るというような考えでは、日本の社会・経済が縮小・破綻する恐れがあります。 その改善を目指す上で、従業員の生産性の向上施策や日本社会の労働力向上として女性に注目が集まっています。 メディア・SNSの発達 メディアやSNSが発達したことにより、様々な人が平等に情報を得たり、発信したりできるようになってきました。 それによりこれまで公に出なかった女性としての健康不安や悩みなどが可視化されるようになり、個人の問題としてではなく、社会全体の問題として捉えられるようになりました。 上記の背景から「女性も働きやすい社会を作っていこう」「女性が女性らしく、平等に暮らせるように」という考えが生まれ、フェムテックの誕生に繋がったと考えます。 フェムテックサービスの例 ninpath – 株式会社ninpath 不妊治療をしながらも働きやすい世の中づくりのために不妊治療可視化アプリ「ninpath」を提供している会社です。 主に中小企業に対し、不妊治療のために利用可能な休暇制度等の整備コンサルティングを行い、企業単独では難しい制度整備を支援します。企業が知っておくべき不妊治療の知識や課題の理解を促し、「サプライズ退職」を防ぐ取り組みを行っています。 フレンドナース – 一般財団法人ウェルネスサポートLab 女性特有の問題に対して、友人のように気軽に相談できる「フレンドナース」サービスを提供している会社です。 「病院に行くべきか分からない」「何科に行ったらいいのか分からない」というような身近な質問から、「生理痛がつらい」「不妊治療をしたいけど不安」などなかなか相談しづらい内容もナースにLINEで気軽に相談できるサービスです。 Well-Being(ウェルビーイング) – 株式会社ベアーズ 家事代行やキッズ・ベビーシッターサービスを通じて女性の家事負担や家事や育児ストレスの軽減したり、暮らしの中にあるお困りごとを解決する事業を展開しています。 女性が働きやすい世の中を作る上で、最も大きな課題である家事や育児。 家事や育児をアウトソーシングすることで、これまで要していた家事や育児の時間を減らし、仕事など社会活動に時間を使うことが出来ます。 このようなサービスの利用を企業が促進できる仕組みがベアーズの提供するウェルビーイングです。 企業が女性の活躍を支援する上で重要なのは、まず課題や悩みを知ろうとすることです。 各企業の女性が抱える課題に対して最適な支援方法を実施することで、不要なコストや労力をかけず女性の活躍を後押しすることが出来ます。 是非、女性従業員が抱える課題や悩みを知り、上記のようなサービスの導入をご検討ください。 […]
サッカー日本代表に学ぶキャリアの自律の重要性
サッカー日本代表に学ぶキャリアの自律の重要性 2022-12-02 その他 ウェルビーイング, 企業価値向上, 家事代行, 生產性向上, 福利厚生, 退職抑止 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤圭です。 今朝のサッカー日本代表のスペイン戦は選手一人ひとりが生き生きと躍動していましたね! 日本のサッカーのレベルはどんどん上がってきています。 FIFAランキングでも2018年には60位だったものの、現在では24位と大幅に順位を上げています。 なぜここまで日本のサッカーは成長しているのでしょうか? サッカーにはあまり詳しくないながらも考えてみました。 日本サッカーの成長要因 環境の整備 現在の」リーグのチームにはアカデミーチーム(小学生~高校生を対象にした下部組織)の設置が義務付けられています。(Jリーグクラブライセンス交付規則-第8章協議基準) Jリーグのアカデミーチームが練習環境を整えること注力し、プロへの登竜門の一つとしての立ち位置を確立したことで、レベルの高い選手が集まり、切磋琢磨する環境が生まれました。 今回のワールドカップで招集されたメンバーも26人中13人がリリーグのアカデミーチーム出身でした。 選手の海外進出 サッカーの強豪として知られる国々の選手が切磋琢磨し、ぶつかり合うトップレベルの環境に身を置く選手がとても増えています。26人中20人が海外組である今回の招集メンバーは世界の舞台で戦っており、高い技術と強い精神力が鍛えられています。 中田英寿さんや小野伸二さんらをきっかけに海外で活躍する新たな道が出来たことが日本のサッカーレベルの向上に大きく寄与していると思います。 キャリアの自律 各選手がキャリア戦略を明確に描けているように感じます。自身の強みや課題、今必要な能力·技術は何なのか、それぞれの選手が主体的に考え、意思決定を行っている結果、海外進出を選択している選手が増えているのかなと思っています。 企業においても自身の立ち位置·状況を理解して、主体的に意思決定の出来る人は優秀な結果を残している方が多いと思います。 サッカー元日本代表の本田圭佑さんは分かりやすい一例で、現在は経営者としてサッカースクールの運営やアスリートのセカンドキャリア支援等、多岐に渡って活躍されています。 キャリアの自律をしている人はどんな世界でも高い成果を残せる優秀な人材であると言えると思います。 従業員の睡眠改善に寄与する方法 ここまで日本のサッカーについて考えてきましたが、サッカー日本代表のようなキャリアの自律をした人材を採用を増やしたいと思いませんか? 個人の問題と捉えがちですが、企業として出来ることはあります。 キャリア形成のフレームワークの活用 キャリアについて考える際の代表的なフレームワークが「will-can-must」です。 · will = 希望·実現したいこと·can = 出来ること·強み·must = 使命·求められていること·やるべきこと 自発的な行動を促すフレームワークでキャリアの自律を目指すのに適しています。 人事面談の際などに活用することでキャリアの自律を促すことが出来ます。費用を掛けず、すぐに取り組むことが出来る自律支援施策です。 キャリアコンサルタントの導入 外部のキャリアコンサルタントを設置することで、組織に縛られない自由なキャリア設計を促進できます。 導入にあたり高額な費用と、キャリアコンサルタントを利用してもらう仕組みを考える必要があるため少しハードルの高い支援施策となります。 キャリアについて考える環境の整備 業務中にキャリアについて考える時間を設けている人·企業は少ないと思います。 上記のフレームワークで言う”must”=やらなければならないことが多く、キャリアについて考える時間は意識的に作らなければいけません。 企業として出来ることは考える”時間”を提供してあげることが大切です。 皆さんは考え事をするとき、どんな状況が多いでしょうか? お風呂に入っている時や布団に入った時など様々だと思いますが、外部から思考が邪魔されない“自分時間”に考えることが多いと思います。 つまりキャリア形成のフレームワークを提供し、”自分時間”を増やすことが出来ればキャリアについて考える時間を持つ人は確実に増加すると思います。 従業員の”自分時間”を創出するために企業が出来ることとして、家事代行やキッズ·ベビーシッターサービスを提供する株式会社ベアーズの福利厚生制度「ウェルビーイング」がオススメです。 […]
