元人事が選ぶオススメ3選！ダイレクトリクルーティング
Home 元人事が選ぶオススメ3選！ダイレクトリクルーティング 2022-11-24 その他 ウェルビーイング, 採用, 福利厚生 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 先日の「ITエンジニアが企業に求めること」の記事でもご紹介させて頂きましたが、エンジニアの採用市場は年々、売り手市場化に拍車がかかっております。 レバテック株式会社 ‐ 2021年12月のITエンジニア・クリエイター正社員転職/フリーランス市場動向 そんな中で近年、”ダイレクトリクルーティング”という採用手法が注目されています。 ダイレクトリクルーティングとは、従来の求人媒体に求人票を載せて”待つ”スタイルではなく、企業から人材に対して働きかける”攻め”のスタイルとなっています。 既にこの手法を採用して実施している企業様も多いと思います。 では、ダイレクトリクルーティングサービスとスカウトサービスの違いはご存じでしょうか？ 違いはスカウトを送る先が「個人」なのか「層」なのかによります。 ・〇〇さんにスカウトを送ることが出来るものはダイレクトリクルーティング ・エンジニア希望でJava経験が3年以上の方にスカウトを送ることが出来るのがスカウトサービス 最近では総称してスカウトサービスと呼ばれることが多くなったので違いを知らない方もいると思います。 ダイレクトリクルーティングの方が「個人」に対してアプローチできるので、相手の要望やスキルに対して的確なアプローチをすることが出来ます。 私が利用していたダイレクトリクルーティングサービス(スカウトサービス)のオススメ3選をご紹介しますので、まだ導入していない方は参考にしてみてください。 ※各社からお金をもらってやっているわけではないので、個人の意見として参考にしてください。 1. 株式会社ビズリーチ – BIZ REACH 中途採用におけるダイレクトリクルーティングサービスの代表格のような存在です。 企業ブランディングが素晴らしく、ハイクラスの方はもちろんですが、個人的な印象としてはハイクラス転職を目指す活きたユーザーが多い印象です。 またすぐに転職を考えていない転職潜在層も多い印象で、タレントプールを狙った採用戦略を取る上でもとても使いやすいサービスだと思います。 2. ウォンテッドリー株式会社 ‐ Wantedly 月額数万円から利用できる、とてもライトに使えるダイレクトリクルーティングサービスです。 成果報酬型ではなく、かかるのは月額の固定利用費のみ。プランによってメールを送ることが出来る件数に制限がありますが、複数人採用しても追加費用等は一切発生しません。ダイレクトリクルーティングサービスを試してみたい！という方はまずこちらがオススメです。 3. 株式会社リクルート ‐ リクルートダイレクトスカウト こちらもHR領域の最大手、株式会社リクルートの提供するサービスです。 従来のスカウトサービスに近い運用で、人材条件を設定すれば、それに適合する方に対して自動でスカウト送信してくれて、成果報酬型なので導入しやすいです。個人的にはダイレクトリクルーティングならではの個人に働きかける形ではないので、ここでご紹介すべきか迷いましたが、やはり数にアプローチできる大手ならではの強みが魅力的なので、上記のようなサービスと合わせての利用がオススメです。 また「勝って兜の緒を締めよ」という慣用句があるように、採用したら終わりではありません。 人材の価値が上がってきている昨今、他社も必死に採用活動を行っています。 そこでせっかく採用した貴重な人材を流出(退職)させない工夫・環境つくりが必要です。 その一つとして家事代行NO.1のベアーズの福利厚生制度「Well-Being」を導入している企業が増えています。 福利厚生として企業に導入して頂き、企業がサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員満足度の向上や生産性の向上、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 家事代行などの家庭支援サービスを利用を支援することで、従業員に対して”時間”を提供することが出来ます。 やりたいことをする時間や自主学習する時間が増えて、生産性の向上と退職抑止の双方が充足されます。 まだ導入していない企業の方はぜひ導入いかがでしょうか。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ […]
ヘルスリテラシーの向上のために企業が取り組むべきこと
ヘルスリテラシーの向上のために企業が取り組むべきこと 2022-11-22 生活支援 ウェルビーイング, 健康経営, 家事代行, 福利厚生 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 皆様はヘルスリテラシーとは何かご存じでしょうか？ ヘルスリテラシーとは「健康に関する正しい情報を入手し正しく活用する能力」の事を指します。 近年注目されている「健康経営」を実現させるためには必要不可欠な能力です。 では日々忙しく過ごす中で健康について情報を得ようとする人はどのくらい居るでしょうか。 以下はネットリサーチを行うマイボイスコム株式会社が公表した健康意識に関する調査結果です。 マイボイスコム株式会社 – 健康意識に関するアンケート調査（第6回） およそ70％の方が健康について意識しているという調査結果となっています。 しかし、健康について”意識”はしていても何かしら知識を得て行動に移している方は少ないのではないでしょうか。 私自身も同様のアンケートであれば意識していると回答しますが、具体的に何をしているか問われると、即答できない状況です。 体調を崩して業務ができないとなれば、会社にとっても、個人にとっても大きなマイナスになります。 ヘルスリテラシーの向上や社員の健康増進させる仕組みが会社としても用意する必要があると思います。 社員が健康になる施策として、健康的な食生活の支援として毎月会社に管理栄養士が監修したお惣菜が届く「オフィスおかん」など導入している会社が増えています。 健康と食は切っても切り離せない関係にあるので、こういった取り組みは健康増進と共に従業員の満足度向上に繋がります。 そしてオフィスでの食生活だけでなく、生活全般を支援できるサービスとして家事代行のベアーズが提供する福利厚生制度「Well-Being」があります。 こちらは企業がベアーズの家事代行やハウスクリーニング、キッズシッター、ベビーシッターなどのサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員満足度の向上や生産性の向上、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 料理代行による食生活の改善はもちろんのこと、家事負担を軽減することでストレスから解放され、心身共に良好な状態へ導きます。 従業員の健康促進について出来ることを始めてみませんか？ ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ 編集画面上部の 「ページ設定」から「著者」を設定してくださ シェアする ポスト LINEで送る
「働きやすさ」とは ～世情を表す「新卒が企業を選ぶ基準」～
「働きやすさ」とは ~世情を表す「新卒が企業を選ぶ基準」~ 2022-11-21 働き方改革 ウェルビーイング, 家事代行, 採用, 福利厚生 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤圭です。 だいぶ寒くなってきて、年の瀬も近づいてきていることを実感させられます。 皆さんの会社では23卒の採用は既に終えていますでしょうか。この時期の人事·採用担当の方々は23卒の内定式も終わり、翌年の春の受け入れの準備や採用戦略の策定をしている時期かと思います。 私は元人事ということもあり「新卒が企業を選ぶ基準·軸」を毎年チェックしています。毎年のように見ていると、「新卒が企業を選ぶ基準·軸」はその時の世情を映していると感じます。 以下は株式会社L100が公表した23卒の就活生が企業を選ぶ上で最も重視するポイントの調査結果です。 PR TIMES -株式会社L100「2023年度卒業の就活生が企業を選ぶ上で最も重視するポイントの調査結果」 2008年のリーマンショックが起きた頃は「企業の安定性」などが上位を占めていましたが、今年は「働きやすさ」が1位となりました。※調査対象によって異なるので参考となります。 ここで唐突ですが質問です。 皆さんがお勤めの会社は働きやすいですか? 明確な理由を持って答えられる方は少ないんじゃないかなと思います。 そして「働きやすさ」とは各々によって大きく異なります。 会社が各々の働きやすさを実現させるのはとても難しく、多様性を受け入れる柔軟性に富んだ施策の検討が必要です。 その一つとして福利厚生のアウトソーシングサービスを利用している企業が多いと思います。様々なサービスが優待価格で利用できるなど従業 員の満足度を向上させる要素になっていると思います。 しかし大半の企業で福利厚生のアウトソーシングサービスが導入されているため、他社との差別化にはなりません。 採用市場において「働きやすさ」で他社との違いを打ち出すには物足りなさを感じると思います。 その「働きやすさ」の違いを出すために福利厚生制度「Well-Being」を導入してみてはいかがでしょうか。 福利厚生として企業に導入して頂き、企業がサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員満足度の向上や生産性の向上、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 あくまでも「働きやすさ」とは人それぞれであるため、この福利厚生を導入したからといって全ての方が働きやすさを実感するわけではありません。 しかし、女性の活躍が目覚ましい昨今、家庭生活への支援は大きなアピールポイントになると思います。 ぜひ以下から資料をダウンロードして内容をご確認ください! ▽▽詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ 編集画面上部の 「ページ設定」から「著者」を設定してくださ シェアする ポスト LINEで送る < 前の記事 ITエンジニアが企業に求めること 次の記事 ヘルスリテラシーの向上のために企業が取り組むべきこと >
Googleや電通も取り組むDE＆Iとは？
Googleや電通も取り組むDE＆Iとは？ 2022-11-16 SDGs, ウェルビーイング, 女性活躍, 福利厚生 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤です。 ”DE＆I”という言葉をご存じでしょうか。 「D = ダイバーシティ(多様性) E = エクイティ(公平性) ＆ I = インクルージョン(受容)」という頭文字をとった言葉です。 年齢や性別、障がい、国籍、肌の色、価値観やライフスタイルなど、幅広い多様性を受け入れ、誰もが公平に扱われる環境を作ることを指しています。 一言で表すと「差別のない世の中を作ること」を指していると言えます。 このDE＆Iという言葉は欧米諸国を中心に発信されており、タイトルにもあるようにGoogle社でも積極的に取り組まれています。 国内ではまだあまり聞かれない取り組みですが、電通社(株式会社電通 DE＆Iプロジェクト)など一部企業では既に取り組んでいる企業も存在します。 先日の「男性育休」の記事でも紹介しましたが、2022年に厚生労働省が発表した情報※によれば、女性の育児休業取得率は85.1%、男性の育児休業取得率は13.97%となっています。 以前より改善されているものの、”育児休業は女性が取得するもの”という考えが社会全体に蔓延っている証拠とも言えます。 共働き世帯が増え、女性の社会進出が進む中で、SDGsと並んでDE＆Iという考え方は重要な考え方であると思います。 しかし、DE＆Iを目指すには意識を変えれば解決する簡単な問題ではありません。 男性がこれまで深く携わってこなかった家事をこなすためには何かを犠牲にする必要があります。 そうなると犠牲になるのは、男性が生活の中で大半の時間を過ごす仕事時間が犠牲になりがちです。その結果、仕事における生産性の低下につながる恐れもあります。 家事を外注することが出来れば、仕事での生産性が低下する恐れもなく、ウェルビーイングの実現につながります。 家事を外注→仕事に集中できる→生産性の向上 生産性が向上するなら、企業として家事を外注できるよう支援した方が良いと思いませんか？ ベアーズの提供する福利厚生制度「Well-being」は福利厚生として企業に導入して頂き、企業がサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員満足度の向上や生産性の向上、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 SDGsやDE＆Iの実現を目指して、導入してみてはいかがでしょうか。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ ※参照：厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査」 編集画面上部の 「ページ設定」から「著者」を設定してくださ シェアする ポスト LINEで送る
テレワークによるデメリットの解決策
男性育休に関する法改正によって生じる義務 2022-11-14 ウェルビーイング, 女性活躍, 家事の悩み, 家事代行, 福利厚生, 育休, 買い物代行 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤です。 皆さんは2022年10月1日から「改正育児・介護休業法」の法改正の施行によって、企業は男性従業員に対して、育休取得の促進が義務化となりました。法改正による変更点は大きく以下の二つです。 ・「出生時育児休業(産後パパ育休※)」制度の設立・育児休業制度に関して、企業から従業員への案内・取得促進の義務化 上記の内容を見て気づいた方もいると思いますが、あくまで企業として男性も取れる育休制度を作って、従業員に対して案内・促進するだけで条件が満たされます。 「男性育休×義務化」というパワーワードが独り歩きして、男性育休の取得が義務化になったような誤った認識をされている方もいらっしゃると思いますが、”取得の義務”ではなく、”案内・促進の義務”なのです。 こういった実質的に強制力のない法改正は根本的な解決にはなるのでしょうか。 参考：厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査」(https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r03.html) 2022年に厚生労働省が発表した情報によれば、女性の育児休業取得率は85.1%、 男性の育児休業取得率は13.97% となっています。ここ数年で男性の育休取得率は大きく改善されていますが、依然として男女の育児休業取得率に大きな差がある状況です。 では、男性育休の取得が進まない理由は何でしょうか。 ・育休取得者が少数のため取りづらい ・人事評価に影響するのではないかと不安 ・仕事の内容・状況的に取得できる状態にない 私自身も二人の子供を持つ父親として、育休を取得するかという判断が必要になったタイミングがありました。結果的に育休は取得しませんでしたが、上記で言う三つ目の 「仕事の内容・状況的に取得できる状態にない」 という理由からでした。 予約不要・土日もシフト制で勤務する人材紹介会社にてキャリアカウンセラーとして勤務していたため、常に事業所には一定数の人数が必要でした。また、事業立ち上げから1年程度のタイミングであったため、軌道に乗るまで最少人数での事業運営が余儀なく必要でした。 こういった理由から育休を取得できない方はたくさんいらっしゃるのではないでしょうか。 また、企業側の立場としても「男性にも育休を取得させてあげたい」と考えている企業は多くあると思いますが、実際には取得させられない状況が生じてしまうこともあります。 こういった状況への解決策を持っている企業はとても少なく、悩んでいる方もいるのではないでしょうか。 その解決策 として家事代行No.1※の株式会社ベアーズが提供する 福利厚生制度「Well-being」 をご紹介します。 この制度は福利厚生として企業に導入して頂き、企業がサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員満足度の向上や生産性の向上、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 掃除や料理、スーパーへの買い物など日常的にこなさなければいけないことをベアーズが対応することで、育児に専念することが出来、家事負担・ストレスの軽減につながります。 人的なリソースの問題で、男性が育児休業を取得できる環境を整えるのが難しい場合の解決策 としていかがでしょうか。 是非ご検討ください！ ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ ※日本マーケティングリサーチ機構調べ 調査:2021年9月期 ブランドのイメージ調査 Facebook X-twitter Line
