地方創生とは？ 地方創生の成功事例や失敗事例を紹介
地方創生とは? 地方創生の成功事例や失敗事例を紹介 こんにちは。株式会社ベアーズのインターンの奥野です。現在は大学で行政法について学んでおり、今回は行政にまつわる地方創生について紹介します。 地方創生とは、少子高齢化の対策として、人口の減少に歯止めをかけるとともに、東京圏への人口の過度の集中を是正し、それぞれの地域で住みよい環境を確保して、将来にわたって活力ある日本社会を維持していくことを目指すものです。この記事では地方創生の意味や、成功のためのポイント、成功事例と自治体の取り組みを紹介します。 1. 地方創生とは 2. 地方創生の現状 3. 地方創生の成功事例とその取り組み 4. 地方創生の失敗事例とその取り組み 5. 地方創生とは?のまとめ 1. 地方創生とは? 地方創生における「まち・しごと創生総合戦略」では主に下記の6つの目標を掲げています。 地方創生の4つの基本目標・稼ぐ地域をつくるとともに、安心して働けるようにする・地方とのつながりを築き、地方への新しいひとの流れをつくる・結婚・出産・子育ての希望をかなえる・ひとが集う、安心して暮らすことができる魅力的な地域をつくる 地方創生の2つの横断的な目標・多様な人材の活躍を推進する・新しい時代の流れを力にする (引用元：内閣官房・内閣府総合サイト https://www.chisou.go.jp/sousei/mahishi_index.html) つまり地方創生とは、地域経済の活性化や地域課題の解決に取り組み、それぞれの地域の魅力をより一層高め、「持続可能な地域経済の構築」をすることが最終的な目標です。魅力ある地方になることで人口の流入を促し、まずは地方における少子高齢化を引き止めることが期待されています。 2. 地方創生の現状 各自治体は地域の過疎化を防ぐために様々な取り組みをしていますが、成功しているのは一部の地域だけで、全体として見れば大きな成果を上げ られていません。 (引用元: くらしの中に総務省 https://www.stat.go.jp/data/jinsui/2022np/pdf/2022summary.pdf) 年々日本の人口は減少しており、厚生労働省の「我が国の人口について」の調査によると2070年には総人口が9000万人を下回り、65歳以上の割合は39%にもなると予測されています。地域別の人口増加率を見ても、改善されている地域は少ないのが現状です。 3. 地方創生の成功事例とその取り組み まずは地方創生の成功事例を3つ紹介します。 ①埼玉県小川町 埼玉県小川町はさらなる雇用創出のために、大豆などの農作物に付加価値をつけるための取り組みを始めました。地域ぐるみで有機栽培に取り組み、地域の豆腐店、酒造会社等の商工業者との間で「全量、再生産可能な価格で、現金で買い上げる」関係を確立しました。 有機栽培の大豆で作った希少性の高い豆腐が人気を呼ぶなどして、連携した豆腐店は年間5億円の売り上げになりました。多くの家族連れが、農作業体験を楽しむために、年間を通じて小川町を訪れるようにもなりました。 ②高知県 高知県馬路村農協では雇用創出のために、村特産のゆずを活用した村おこしに取り組みました。デザイナーとの協力やパッケージデザインの試行錯誤、環境に配慮したギフト商品の開発、同封メッセージの工夫など地道な取組を続ける中で、「ゆずドリンク」 「ギフト商品」などがヒットしました。 「東京や大阪ができないこと」を目指し、「村の風と感動をとどける工夫」でお客様との距離を近づける努力を徹底し、今では販売額30億円超、 常用雇用は80人以上にも。更に「ゆずの森構想」を立ち上げ、観光客を呼べる工場などを整備しています。 ③岐阜県高山市 岐阜県高山市はバブル崩壊以降、観光産業が厳しい状況に。その打開策として江戸時代の面影を残す歴史的な街並みや温泉などの地域資源を活かし、官民一体となった観光客誘致を国内外で展開しました。道路の段差解消や車いすのレンタルなどバリアフリー化に取り組みました。 また外国人観光客を考慮し、案内看板やパンフレット、ホームページの多言語化、公衆無線LANの整備等も行いました。さらに中部北陸圏の官民が連携した「昇龍道プロジェクト」など自治体との広域的な連携も展開。その結果国内外からの観光客が増加しました。 (参考:地域の未来ワーキング・グループ https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/special/future/1017/shiryou 01 4.pdf) 4. 地方創生の失敗事例とその取り組み 次に地方創生の失敗事例を2つ紹介します。 ①青森県青森市 2001年に青森市が青森駅前に、複合商業施設を185億円をかけて建設しました。多くの人で賑わうことを想定した地方創生プロジェクトに取り組みました。 しかし初年度の売上高は目標の半分以下の額となる23億円となり、その後も経営はうまくいかず、2015年には24億円の債務超過で経営破綻、 2017年には1~4階が閉鎖されました。2018年からは駅前庁舎として再生されています。 […]
スクラム採用｜新時代の採用は環境づくりから
スクラム採用|新時代の採用は環境づくりから 2025-11-27 採用 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 「皆さんの会社では採用は順調ですか?」 このような質問に対して、胸を張って「順調」と答えられる企業は少ないのではないでしょうか。 人材の価値が向上する中で、採用市場は激化する一方です。 そんな中で新しい採用手法がどんどん生まれています。 中途採用市場における代表的な採用手法 中途採用市場における採用手法として、ざっと思いつくだけでも以下の8つが思い浮かびます。 ·ハローワーク ·オウンドメディア ·求人検索エンジン ·転職サイト/転職フェア ·人材紹介/派退 ·ダイレクトリクルーティング ·スカウトサービス ·ソーシャルリクルーティング 人事の方はこれらを駆使して採用を成功に導いています。 今回ご紹介するのは上記にない新たな採用手法である「スクラム採用」をご紹介致します。 スクラム採用とは “ 「採用活動を経営陣と人事に閉じたものではなく、現場社員を巻き込んだ形で行うことで、最大の成果を創出していく採用手法」です。採用活動において採用担当の人事·経営者だけが主体者ではなく、現場社員も主体者であることが「スクラム採用」の最大の特徴です。 ※「スクラム採用」という名称は株式会社HERPが商標登録しています。 一般的には各現場から「こんな人が欲しい」と人事に対してオファーすることが多いと思いますが、スクラム採用では、現場で働く人が欲しい人材像の人に入ってもらうにはどうしたら良いのか考え、採用手法なども選定する形です。 スクラム採用のメリット·デメリット メリット ·現場の課題にマッチした人材獲 得ができる 現場での業務や課題感を理解している社員が採用活動を行うことで、確実に課題にマッチした人材が獲得できます。 皆さんも一度は経験したことがあると思いますが、新しく入ってきた人材が求めていた人材と違うというのは誰も幸せにならない最悪な状況です。 人事が現場での業務や課題感を全て把握するのは困難であるため、上記のような人材のミスマッチが起きてしまいますが、スクラム採用ではこの業務でのミスマッチを限りなく最小限に抑えることができます。 ·既存社員のエンゲージメントの向上 採用担当は「会社の中で一番会社が好きな人」が向いている職種だと思っています。 そして会社の魅力を知るきっかけが一番多いのが採用担当だと思っています。 採用活動には自社の魅力を語れなくては話になりません。そのため必然と「自社の魅力は何か」を考えるようになります。 また採用した人材に対して愛着や責任感を感じるため、人材育成に対する意識を醸成することができます。 ·採用担当者の負荷軽減 うまく運用できれば大幅に採用効率を上げることができます。 各現場の方が採用活動を行うため、単純に採用実務の量が減少、または今までの手法を続しながら新たな採用手法を導入できるため採用担当としてはコストを抑えながら追加できる採用手法です。 また、ミスマッチのない採用をすることで離職率の減少が見込めるため、採用母数を減らすことができ、負荷軽減に繋がります。 ジョブ型雇用とも言われる専門性を持った社員を採用する際や、社内で限定的なポジションの人を採用したい場合に有効な手法です。 デメリット ·現場従業員の業務負荷が増大 通常人事が行う活動を各現場で行うため必然と業務負荷が増えます。採用活動をしたことがないスタッフにとっては初めての業務を推進することとなり、確実に時間がかかります。 ·採用への意識醸成が困難 上記の似ていますが、これまで行っている業務に追加して採用活動が入るため、積極的に取り組んでくれる方は少ないです。 また本来各現場が果たすべき目標やKPIに直結しにくい採用活動は煙たがられてしまう可能性がとても高いです。 スクラム採用を実施する際は全社をあげて採用活動を行うという意識をしっかり醸成してからでないとほぼ問違いなく失敗します。 ·人事と現場で共倒れする恐れ 上記で現場の業務負荷が増えるということに触れましたが、正しく運用できなければ、人事も管理コストが増えて、業務が増えるという悪循環が生まれます。 採用活動自体は各現場に依存する形ですが、各現場が採用成功できるように導いて上げるのが人事の役目です。 人事がスクラム採用全体をマネジメントしていくという意識が重要です。 […]
【深刻】共働き世帯における家事ストレス
【深刻】共働き世帯における家事ストレス 2025-11-17 生活支援 ウェルビーイング, 女性活躍, 家事の悩み, 家事代行, 福利厚生 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤です。 家事ストレス感じていませんか? 我が家では共働きではないですが、家事を分担しています。(専業主婦·子2人の家庭) しかし、上記には分類されない家事ってたくさんありますよね? ”名もなき家事”とも言われていますが、完全に分担して行うのは難しいです。 特に共働き世帯では家事をこなせる時間が少なくなるため、家事ストレスを感じやすいです。 家事を分担したとはいえ、仕事から帰ってきて、疲れた状態で家事をするのは誰でもストレスを感じると思います。 さらに相手が担当する家事について、自分が思っている仕上がりになっていないと不満を抱き、ストレスになります。 ストレスから相手への思いやりも埋まれず、完全に負のスパイラルに陥ってしまいます。 こんな状態で仕事に行って、生産性の高い仕事が出来ると思いますか? 共働き世帯の限られた時間の中で、膨大な量の家事をこなすのは大変なことなのです。 そんなストレスから解放される手段として家事代行をおすすめします。 家事を外注(アウトソーシング)することで家庭に様々なメリットをもたらします。 ·家庭生活の質の向上 ·仕事への活力·生産性の向上 ·ワークライフバランスの向上 是非家事代行の利用を検討してみてはいかがでしょうか。 また、生産性が向上するなら、企業として家事を外注できるよう支援した方が良いと思いませんか? 上記のような企業がこれまで踏み込めなかった家庭生活の向上について支援できる仕組みがあります。それが家事代行のベアーズが提供する福利厚生制度「Well-being」です。 福利厚生として企業に導入して頂き、企業がサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員満足度の向上や生産性の向上、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 従業員の業務時間以外にも企業が出来る支援はとても貴重です。是非導入をご検討ください。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック マ▽▽ 編集画面上部の 「ページ設定」から「著者」を設定してくださ シェアする ポスト LINEで送る < 前の記事 Googleや電通も取り組むDE&Iとは? 次の記事 ITエンジニアが企業に求めること >
”ヤングケアラー”から見る社会の課題
“ヤングケアラー”から見る社会の課題 2025-01-26 ウェルビーイング SDGs, 企業価値向上, 健康経営, 共働き, 福利厚生, 退職抑止 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤です。 皆さん”ヤングケアラー”をご存知でしょうか?なかなか家庭の中の問題で、課題として顕在化しにくく、水面下で問題となっています。 ヤングケアラーとは? 「ヤングケアラー」とは、本来大人が担うと想定されている家事や家族の世話などを日常的に行っているこどものこと。責任や負担の重さにより、学業や友人関係などに影響が出てしまうことがあります。 (引用:厚生労働省 – ヤングケアラーについて) 言葉の定義としては、国によって異なるものの、日本では18歳未満の方が対象のようです。このような言葉ができたのは近年になってからですが、ご自身の過去を振り返ってみると、ヤングケアラーだったという人もいるのではないで しょうか。 ヤングケアラーの実態 ・ヤングケアラーの割合 厚生労働省が令和2年度に中学2年生・高校2年生を、令和3年度に小学6年生・大学3年生を対象に行った調査(ヤングケアラーの実態に関する研究報告書)によると、お世話をしている家族が「いる」と回答したのは小学6年生で6.5%、中学2年生で5.7%、高校2年生で4.1%、大学3年生で6.2%でした。 統計上、15~17人に1人がお世話をしている家族が「いる」と回答しています。これはあくまでも本人の申告による統計であって、実際には潜在的なヤングケアラーも多くいるはずです。過去を振り返ってみると、私自身もヤングケアラーに当てはまります。兄弟が大病を患い、数十年に及んで身体的な介助など、身の回りのお世話が必要になりました。両親は共働きという環境の中で、必然と私がその立場を担うことが多くありました。ただ、私の場合は全く苦に感じることはなく、またお世話をしているという感覚も無くこなしていました。当時、上記のようなアンケートがあったとしてもお世話をしているという感覚が無かったので「いる」と回答しなかったのではないかと思います。このように、自身がヤングケアラーであると認識していない方も多く存在すると思います。実際には上記の割合より多くのヤングケアラーが存在すると推測されます。 ・ヤングケアラーが抱える悩み ヤングケアラーが抱える悩みとして、“自由に使える時間の少なさ”が挙げられます。以下は令和2年度に埼玉県が行った、「ケアを行う頻度」と「ケアにかける時間」の割合に関する調査結果です。 (引用:埼玉県 – ケアラー支援計画のための実態調査) 毎日ケアしている方が69.9%と最も多く、1日あたりケアしている時間は2~4時間が最も多い結果となっています。皆さんは毎日2~4時間の余裕ができたら何をしたいですか?もちろん、私自身はヤングケアラーだったので十分に理解できますが、ヤングケアラーの方達が毎日2~4時間を無駄にしているわけではありません。とはいえ、毎日2~4時間の余裕ができたら、やりたいことはたくさんあると思います。 やるべきことや、やりたいことができない状況が及ぼす悪影響 例えば、予習や復習、宿題を行う、塾に通う時間が確保できず、学校の勉強についていけないということがあります。学校の勉強についていけないと劣等感や、疎外感を感じやすく、遅刻が増えたり、不登校になったり、心身共に健康を害してしまう可能性があります。このような状況になる前に、支援の手を差し伸べたいものです。 (引用:埼玉県 – ケアラー支援計画のための実態調査) 企業にある介護等ケアへの課題 これまでヤングケアラーについてお話ししてきましたが、企業においても、介護等ケアをする人への支援やケアによる自由時間がないことでの弊害は多々あると感じます。以下は年代問わずケアによる就業状況の変化割合を表したものです。 (引用:日本財団 ヤングケアラーと家族を支えるプログラム – 数字で見るヤングケアラー) およそ25%(4人に1人)は就業状況を変化を余儀なくされてしまっています。少子高齢化社会である昨今、介護等ケアにあたる人が増える一方で、社会の変化が望まれています。もし経営されている会社や、お勤めの会社で上記のような課題感を感じていらっしゃる場合、株式会社ベアーズが提供する法人向けサービス「ウェルビーイングプラン」を導入することをおすすめします。この法人向けサービスは、企業がベアーズの家事代行やキッズシッター・ベビーシッターなど、サービスの利用料金の一部、または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員のエンゲージメントを高めたり、生産性の向上など、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たすものです。ベアーズの家事代行は最長3ヶ月に及ぶ研修を受けて、実技テストに合格したスタッフのみお伺いするため、品質の高いプロのサービスを受けられます。介護負担の軽減だけでなく、従業員に対して”時間”を提供できるサービスです。導入をご検討の方は以下より資料をダウンロードしてください。▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ 2023年2月14日 取締役副社長 高橋ゆきによる無料セミナー開催! “ 日時:2023年2月14日(火) 14:00~16:00テーマ: ~まったく新しいカタチの福利厚生~ 『従業員の暮らしサポートは帰属企業が考える時代』会場:株式会社ベアーズ東京本社(東京都中央区日本橋浜町2-1-1田辺浜町ビル6階)またはオンライン実施(Zoomを使用)申し込み期限:2023年2月13日(月)終日参加費:無料定員:20名(オンラインは100名までご参加可能です。) ▽▽ お申し込み・詳細確認は以下の画像をクリック マ▽▽ 編集画面上部の […]
【サービス導入企業様向け】家事代行ってどんな事ができるの？
【サービス導入企業様向け】 家事代行ってどんな事ができるの? 2024-11-13 ウェルビーイング, 事例, 家事代行, 家事代行サービス 『家事代行』でどんな事が出来るの? というご質問をよくいただきます。 “家事”というと思いつきやすいのは「掃除・洗濯・料理」あたりだと思います。しかし家事ってその3つだけじゃないですよね。細かいことから大掛かりなことまで、実は様々な内容があります。今回は、3時間のプランを実際にご利用いただいている方の実例をご紹介させていただきます♪是非、ご自身の利用イメージを持ちながらご確認ください♪ ①2階建て一軒家にお住いのファミリー ②３LDKマンションにお住いのファミリー ③１LDKマンションにお住いの1人暮らし いかがでしょうか。 ご自宅の利用イメージがつきましたか？ 勿論上記以外にも、 ベランダの掃除や、庭の草むしり、窓掃除 など、普段中々手の行き届かない場所の清掃をお願いしたり、 買い物や、宅配便の受け取り、クリーニングの受け取り など、日常でサポートできる事も沢山ございます♪ まずはご相談を…♪ 1.早期離職とは 早期離職とは、一般的に「入社から3年以内に社員が辞めてしまうこと」を指します。従業員が早期離職することにより、採用コストや教育コストの増加、企業イメージや従業員のモチベーション低下など、さまざまな損失をもたらし、企業にとっては大きなデメリットとなります。 2.早期離職につながる原因 従業員の早期離職につながる原因は、主に労働環境、給与や待遇、人間関係、仕事内容、企業の将来性に対する不安などが挙げられます。特に新入社員の場合は、人間関係や入社後のミスマッチ、仕事が自分に合わなかったなどの原因が大きいと考えられます。一方で、中途採用での早期離職の原因は、中途採用者が活躍できる場でなかったり、結婚や子育て、将来への不安が主な原因となっています。 3.早期離職により起こる問題 3-1.採用コストの損失 企業は、従業員を採用するために多くのコストをかけています。採用できたとしても、採用後の離職者が多ければ、採用コストが無駄になってしまいます。 3-2. 教育コストの損失 採用コストと同じように、従業員を育成するためには、多くの教育コストがかかります。多くのコストをかけて教育しても、従業員が辞めてしまえば教育コストの無駄になってしまいます。 3-3.従業員のモチベーションの低下 退職者が増えると、同じ環境で働いている従業員は不安を感じます。人間関係、労働条件、給料などの理由で従業員が離職していく中で、従業員のモチベーションは低下し、新たな離職を生み出す可能性が高まります。 4.早期離職を防止するために行うべき対策 早期離職を防止し定着率を上げるためには、従業員のみならず人事が積極的に対策を行うことが大切です。早期離職を防止するために企業が行うべき対策を紹介します。 4-1採用時のミスマッチを減らす 採用時の対策として、早期離職を防止するためにミスマッチを減らすことはとても重要です。求人広告や、説明会で、会社の良い側面だけを強調すると入社後にギャップを感じてしまいます。仕事の現状や厳しさ、経営状況など正しい情報発信によって採用時のミスマッチを防ぐことができます。 4-2.人材育成の体制について見直しを行う 早期離職を防ぐために、社員の育成体制を見直すことも必要です。社員一人一人が理想のキャリアを実現できるように、個別に適切な育成を行う体制を整えることが大切です。 4-3.福利厚生を充実させる 福利厚生とは、企業が給与や賞与にプラスする形で社員に提供する報酬です。例えば、食費補助、住宅補助、資格取得の支援、などがあります。職場環境への不安やストレスは、離職の大きな原因となります。福利厚生の見直しや、風通しの良い職場環境づくりを行い、ウェルビーイングの実現を推進していくことで、従業員の不満の解消や満足度の向上に期待ができ、離職率の低下に繋がります。 5. まとめ 従業員の早期離職は、企業にとって大きなダメージをもたらします。早期離職を防ぐためには、未然に対策をとる必要があります。近年では、働き方が多様化する中で、ウェルピーイングを重視した職場環境が求められています。従業員の幸福度を高め、ウェルビーイングを実現することは、早期離職を防ぐためにいい効果が期待できるでしょう。 Facebook X-twitter Line
