DX（デジタル）人材の育成について
全ての記事 DX（デジタル）人材の育成について 2023-03-20 採用 こんにちは。 株式会社ベアーズの平井です。 最近、話題になっているDX（デジタル）人材についてご存じでしょうか。 企業・産業がDX化が進んでいる中で、DX（デジタル）人材需要の高まりに追いついていないそうです。 DX化によって、DX人材の求人も増えてきたのではないでしょうか。 また、東京都では人材育成に関する取り組みで、離職者向けにプログラミングコース、ITインフラコースが無料で受講できるそうです。 (引用:東京都デジタル人材育成支援事業) デジタル人材とは DX（デジタル）人材とは、デジタル技術で企業に価値提供できる人材のことを指します。 このワードだけ聞くと、エンジニアやデータサイエンティストをイメージされるかもしれません。 DX推進に必要なスキルには、データサイエンスやエンジニアリングといった技術系スキルと、ビジネススキル【組織・プロジェクト進行や管理】があります。 技術スキルだけではなく、ビジネススキル、マネジメント要素も求められるのでかなり優秀な人材でないと務まらない印象があります。 デジタル人材が求められる理由 なぜ多くの企業でDX（デジタル）人材の需要が増えているのか。 経済産業省は2018年12月に「デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン（DXガイドライン）」を公表しました。 こちらのガイドラインは、平成30年9月にまとめられた「DXレポート～ITシステム『2025 年の崖』の克服とDXの本格的な展開～」を基に、企 業がどのようにDX化を推進すればよいかを具体的な指針として提示しています。 これらの資料を読み解いてみると、企業にとってデジタル人材を確保することは必要不可欠であることが分かります。 デジタル人材の登用によってDXが実現できなければ、レガシーシステムがデータ活用を阻み、将来的に多大な損失を被る可能性が指摘されて います。 この懸念は「2025年の壁」と名付けられ、警鐘が鳴らされているのです。 しかし、あらゆる企業で需要が高まる中、DX推進に必要とされるITリテラシーやデータサイエンス などの総合的なスキルを備えた人材はまだ少なく、各社とも採用に苦心しています。 そのため、企業は希望するスキルを備え、即戦力として活躍が期待できるデジタル人材を採用することだけでなく、その潜在能力を備えた人材 を採用してから自社で着実に育成する方法も併せて考えていけないと思います。 DX（デジタル）人材のような優秀な人を確保するには ・給与 ・業務内容 ・福利厚生 ・労働環境 ・定着率 一部例になりますが、上記のようなことが上がるかと思います。 採用担当の中で、他社と差別化を図る上で取り組んでいらっしゃる内容であると思います。 福利厚生ではさまざまなサービスを優待で利用できるものが人気で、レジャー、宿泊割引などのリフレッシュがメインのサービスが多く見受けまれす。 私自身も、映画の割引など利用しています。 その他にも、自治体が家事・育児支援をしているように、企業が支援するケースも増えてきました。 弊社にも企業様から家事・育児支援を検討したいと多くのお問い合わせを頂いております。 働く環境整備でお悩みの方は、家事代行NO.1のベアーズが提供する福利厚生制度「Well-being」を検討してみてはいかがでしょうか。 この制度は福利厚生として企業に導入して頂き、企業がサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員満足度の向上や生産性の向上、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 実際のご利用者からは、「育児負担が減って気持ちに余裕が持てた」「仕事に集中できるようになった」など多くの喜びのご意見を頂いております。 是非ご検討ください！ ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ ※日本マーケティングリサーチ機構調べ 調査：2021年9月期 ブランドのイメージ調査 […]
(中級編) 面接テクニック 〜 面接官の魅せ方 〜
全ての記事 (中級編) 面接テクニック 〜 面接官の魅せ方 〜 2023-01-20 採用 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤です。 今日も面接のテクニックについてお話ししていきたいと思います。 先日初級編の面接テクニックについてお話しさせていただきましたので今回は面接官を複数回経験している方向けにお話ししたいと思います。 まだ初級編をお読みで無い方は、初級編からお読みいただくと良いと思います。 “ ・相手によって面接官としての出来にムラがある ・次に繋がらない人が多い ・面接後に辞退する人が多い気がする 上記のような方におすすめな記事です。 面接テクニック①：自分らしさを大事にして自分の立ち位置を見つけよう！ 面接官を務める中で、理想の面接官であろうとするあまり、自分自身を見失いがちです。 もちろん面接官の理想像があって、それを目指すこと自体は良いことだと思いますが、個人的には容姿や年齢、言葉の選び方など、その方の自分らしさによって合う面接スタイルがあると思っています。 例えば、ご自身が優しく思いやりがあり、人に対して強くモノを言えないような性格で、応募者の経歴に突っ込んだ質問をした際に、不快に感じているような反応があったらどうしますか？ これまで人に対して強くモノを言えない生活をしてきた方にとっては、「どう対処したらいいかわからない」「これ以上突っ込んだ質問はしない方が良さそう」と考える人は多いはずです。 なぜなら人との関わりの中でそのような行動をしてきていないからです。 ほとんどの人は、やったことないことには急に対応できません。 自分の個性を理解して、最も自然体で臨めるスタイルを模索しましょう。 態度や質問の仕方、言葉の選び方で、応募者に与える印象は大きく変わります。 面接テクニック②：相手との関係性を意識して自身の立ち位置・振る舞い方を決めよう！ 前項で「自分らしさ」の重要性についてお伝えしましたが、ここでは相手との関係性に焦点を当てます。 普段仕事をする中で上司に対する接し方や言葉遣いと、部下に対する接し方や言葉遣いは違うと思います。 それと同じように面接でも、相手との関係性によって接し方や言葉の選び方を変える必要があります。 相手との関係性を意識した問いかけやアプローチをすると、応募者が自身の魅力を発揮しやすく、入社意欲の向上にも繋がります。 どのような言葉を選んで質問するべきなのか、どんな表情で、どのくらいの声のトーンとボリュームで話すのか、どれをとっても相手に与える印象は大きく変わります。 全て意識して面接を行うのは至難の業であり、面接を振り返り、相手がどう感じているのか答え合わせをする際も相手に聞かないとわからないですが、この意識があるかどうかが重要です。 面接官と応募者に上下関係はありません。 まずは相手との関係性を意識して、人として正しく、自然な振る舞いを行いましょう。 面接テクニック③：応募者の魅力は面接官が引き出す意識を持とう！ 応募者が魅力を発揮できないまま面接が終わってしまった、ということがあります。 よく求職者の方から「面接で思うように魅力を伝えられなかった」という感想を聞きます。 そのような方に対して「面接の場で魅力を発揮できない人材は不要」と考える方もいらっしゃると思いますが、魅力を発揮できない原因が面接官にあるとしたらどうでしょうか。 よく面接で起きるのが、その方が適切な人材なのか見極めるために、面接官によるマイナスな要素の質問と掘り下げが多くなり、面接官と応募者がともにモチベーションを保てないことがあります。 皆さんは面接開始早々に見切りをつけて、面接を終わらせようとした経験はありませんか？ 「適切な人材でないという確実な判断がついているのであれば双方のためにも、早々に切り上げるべき」という考えもありますが、面接官によって”適切でない人材に仕立て上げられてしまっている”かもしれません。 応募者が面接に対してどのように感じるかで、内定を出した際の承諾率に大きく影響します。 応募者の魅力は面接官が引き出す意識を持ちましょう。 面接を勉強するきっかけ作り ※前回のブログに引き続き繰り返しご案内させていただきます。 ここまで面接官の心得についてお話ししてきましたが、面接の勉強が進まないのには理由が二つあると思っています。 面接は勉強するものという認識がない 皆さんは面接を実施する前に研修など、面接について学ぶ機会を提供されましたか？ 大半の企業では面接官向けの指導カリキュラムが充実しておらず、そもそも指導する用意がないという会社も多いと思います。 なんとなくイメージで面接対応して、面接しながら技術を体得している人も多いのではないでしょうか。 人材の価値が高騰してきたことにより、面接の技術という観点も注目され始めていますが、まだまだ面接は勉強するものという意識は浸透していないと思います。 もしこの記事を人事担当者が読んでいたら、面接の質が上がり、辞退率の減少や適正な人材の獲得につながると思いますので、面接を学ぶ機会を作ってみましょう。 そもそも勉強する時間がない […]
(初級編) 面接テクニック 〜 面接官の心得 〜
全ての記事 睡眠と生産性の相関関係 2023-01-19 採用 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤です。 今日は面接のテクニックについてお話ししていきたいと思います。 私は以前、人材紹介会社で10,000人のキャリアコンサルの経験と、某系企業の採用責任者として年間約40,000人の応募者の対応をしていました。 その時から面接のテクニックについて、求職者向けの情報は溢れているものの、面接官向けの情報は少ないと感じていました。 自身の経験から少しでもお力になれる情報提供ができればと思っています。 面接官の心得①: 面接は準備が9割! まず念頭に置いておきたいのが、面接は会社や求めているポジションにとって応募者が適正な人材かどうかを確認する場です。 ”起業経験があるとか、大手企業で管理職経験があるとか、”なんとなくスゴそうな人”を採用する場ではありません。 事前に適正な人材像を明確に描いておくことが重要です。 多くの場合は、現在そのポジションで活躍している人をイメージすると良いです。 適正な人材像が明確になれば、そのような人材かどうかを判断するために知るべき内容が見えてくるはずです。 その内容を履歴書や職務経歴書などの事前提出書類を見て、聞くべきことをリスト化しておくと良いでしょう。 特に面接に慣れていない方にとっては「何を聞いたら良いのかわからない」という、あたふたした状況を作らないためにも準備しましょう。 面接に少し慣れてきた方は、聞くべきことに対しての回答を複数パターン想定して、次に聞くべきことなど考えておくとベターです。 面接官の心得②:面接の流れを意識しよう! 面接には流れがあります。 皆さんも面接って”こういうもの”というイメージはあると思います。 例えば以下のような感じです。 “ 1.自己紹介 2.雑談(アイスブレイク) 3.志望理由 4.過去の経歴について 5.今やっている仕事について 6.これからやりたいことについて 7.会社紹介 8.質疑応答 9.クロージング あえて流れを崩して、臨機応変な対応や本質的な人材としての質の良さを見極めようとする企業もありますが、多くの企業でこのような流れでやっていると思います。 先ほど聞きたいことを準備することが重要と伝えましたが、聞きたいことを意識するがあまり、面接開始からすぐに尋問のように質問が続いていくと、お互い疲弊してネガティブな面接になってしまいます。 流れに沿って自然と聞く意識を持つと良いでしょう。 ある程度できるようになった面接中級者以上の方は、一問一答のように聞くだけでなく、自然と話してもらえるような雰囲気と展開作りを意識していきましょう。 質問することは良いですが、質問が多くなるとストレスになります。 求職者の多くは面接に緊張感を持って参加することが多いので、求職者のストレスマネジメントができるようになると上級者の仲間入りです。 面接官の心得③:会社や面接官もジャッジされている意識を持とう! 冒頭で面接は会社や求めているポジションにとって応募者が適正な人材かどうかを確認する場である、とお伝えしましたが、我々が面接で応募者の合否を判断するように、応募者も入社すべきかどうかを判断します。 会社の印象だけでなく、面接や面接官の印象をポジティブに感じてもらえるように、身だしなみや言動は常に意識しましょう。 特に面接の印象(本人が思っている出来)が悪いと辞退することに繋がりやすいです。 応募者が「面接がうまく出来なかった」と感じると、ネガティブな思考が走り、落ちる前提で物事を考え出します。 また防衛反応として「会社が良くなかった」「面接官と相性が悪かった」などネガティブが思考のスパイラルに陥ります。 面接官として応募者に良い印象を持っていても、応募者が辞退してしまっては何も意味がありません。 特に面接という場においてはネガティブな問い詰めが多くなりがちなので、ポジティブな質問を意識的に行いましょう。 面接を勉強するきっかけ作り ここまで面接官の心得についてお話ししてきましたが、面接の勉強が進まないのには理由が二つあると思っています。 面接は勉強するものという認識がない 皆さんは面接を実施する前に研修など、面接について学ぶ機会を提供されましたか? 大半の企業では面接官向けの指導カリキュラムが充実しておらず、そもそも指導する用意がないという会社も多いと思います。 なんとなくイメージで面接対応して、面接しながら技術を体得している人も多いのではないでしょうか。 人材の価値が高騰してきたことにより、面接の技術という観点も注目され始めていますが、まだまだ面接は勉強するものという意識は浸透していないと思います。 […]
すぐ辞める人材の見分け方｜採用における企業の責任
全ての記事 すぐ辞める人材の見分け方｜採用における企業の責任 2023-01-13 採用 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 今回は元人事として自論を述べさせて頂きます。 先日人事をやっている友人から以下のような相談を受けました。 「採用した人がすぐ辞めて困っている。すぐ辞める人を見抜く方法はないか？」 皆さんはこの質問に対してどう答えますか？ 個人的な意見としては、上記の質問はすごい身勝手な考え方をしていると感じます。 すぐ辞めてしまったことに対して企業に非は無く、全てを入社した人の責任にしている感じが否めません。 確かに入社した人の責任にすれば丸く収まりますが、何の解決にも至りません。 業務的なミスマッチがあったのだとしたら、面接の段階でやってほしい内容を伝えきれていなかったり、できるレベルの見定めに誤りがあったのではないか。 人間関係であれば、退職する前に気づけなかったのか、部署異動の提案をしていれば退職を防げたのではないか等、非のある可能性はいくらでも考えられます。 すぐ辞めるのには必ず理由があるはずです。 その理由を正確に知ろうとせず改善もしないまま、次の方を採用していると負のスパイラルに陥ってしまいます。 辞めてしまう原因は採用された人にあることもありますが、採用した企業の責任として人材が活躍できる環境を提供できているのか徹底的に確認してみましょう。 主な退職理由 (人事のミカタ – 退職理由のホンネと建前) 上記は退職理由のアンケートを行った結果ですが、約50%は入社前でも確認できる内容です。 求職者は入念な情報を得ずに入社しているとも捉えられますが、企業として情報を伝えきれていなかったとも捉えられます。 知らない・伝えていないまま入社してしまうと、それが入社前のイメージとのギャップとなり、退職につながってしまいます。 イメージのギャップを生まないためにも確実に正しく情報を伝えましょう。 退職抑止のためのエンゲージメント 現在、退職予備軍となる潜在層がどの会社にも確実に存在しています。 既存の社員に継続的に働いてもらうためにも、過去に退職した人の理由を参考にして、エンゲージメントを高める取り組みが必要です。 エンゲージメントを高める取り組みとして最近注目されているのが家事代行の福利厚生制度です。 生活する中で、仕事に次いで時間を消費している家事をアウトソーシングすることで、浮いた時間を仕事や好きなことに割けるようになります。また家事ストレスからも解放されて心に余裕が生まれます。 そのような家事代行費用の一部を福利厚生として補助するプランを家事代行のベアーズが提供しています。 その名も「ウェルビーイングプラン」です。 少しでも興味を持っていただけましたら、以下より資料をダウンロードしてください。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック ▽▽ < 前の記事 Google社が導入するピアボーナスとは？ 次の記事 越境学習とエンゲージメントの関係性 > シェアする ポスト LINEで送る
人材紹介を利用するメリット・デメリット
全ての記事 人材紹介を利用するメリット・デメリット 2022-12-15 採用 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 皆さんの会社では採用手段として人材紹介会社を利用していますか？ 成果報酬型のビジネスモデルがほとんどなので、とりあえず利用しているけれども期待していないという方は多いのではないでしょうか。 私自身人材紹介事業を立ち上げ、キャリアコンサルタントとして現場に出ていた経験と、企業の人事としての経験があり、採用を内側と外側から見た経験からお話できればと思います。 人材紹介を利用するメリット ・無駄な採用コストを削減できる 上記で説明させて頂いた通り、成果報酬型で採用が発生しない限り、課金されないという点が最大メリットです。 また求人媒体などの場合、応募者に対して書類選考が第一ステップとなっていることが多いと思います。 人事は書類をチェックし、求める人材かどうかをジャッジする工数が発生します。また通過となれば面接へステップを進めると思いますが、会ってみると求める方と違ったということも多々あると思います。 その点人材紹介会社では基本的に求職者と接触・顔合わせを行なっているため、そのようなエラーが発生する恐れが少なくなります。 継続して利用することで、求める人材イメージも人材紹介会社と正しく共有されて精度が向上していきます。 ・客観的な立場から企業の魅力をPRしてもらえる 魅力的な内容であればあるほど、自社の人間が発信するより、何千、何万の企業の情報を見ている人材紹介会社の人が発信した方が信頼性が高いように感じます。 また良い点をしっかりと強く押し出してくれるため、応募に至らない場合でも良い印象を残すことが可能です。 ・営業から採用の市場感などリアルな情報を得られる 人材紹介会社で勤めていると、多数の会社の採用を担っているため、必然とどのような業界が伸びているのかであったり、採用に成功している事例だったりと水面下での採用市場全体の動きを教えてくれます。 ただ契約して放置するだけでなく、情報源としての活用などうまく利用していきましょう。 人材紹介を利用するデメリット ・管理コストの増加 数社に絞って利用する分には問題ないですが、採用数や応募者数をKPIとする人事は、初期投資がなく、成功報酬型であることを良いことに多数の人材紹介会社と契約して網を広げることがあります。 上記でお伝えしたように担当営業など適切にコミュニケーションをとっていかないと、欲しい人材イメージが浸透せず、企業側から見ると「良い人材を紹介してくれない」、紹介会社から見ると「紹介しても採用してくれない」という双方にとってマイナスな印象を持ってしまいます。 しっかりと”連携”と”運用”ができるボリュームで行わないと応募者が増えても採用ができず、採用に関わる人的コストばかり消費することになってしまいます。 ・採用コストとの兼ね合いで採用出来ないという事象が発生する 人材紹介会社は基本的に成果報酬型で、紹介・成約手数料として年収の30%というところが多いです。 会社にとって欲しい人材であったとしても紹介手数料が高く、採用を断念するということも実際あります。そうなってしまうと人材紹介会社や応募者に悪い印象を与えてしまいます。 突発的に発生するため、運用する際は予算の設計を正しく行わないといけません。 人材紹介の営業が売りたくなる要素 ここまでメリットとデメリットについてお話してきましたが 結論正しく運用できれば外部に担当人事が一人つくような形で運用できるので、間違いなく採用手段として良い効果を発揮します。 そのためにもまずは人材紹介会社の営業が求職者に対して自社を紹介してもらわなければ話になりません。 紹介会社の営業が売りやすい要素を用意することも人事の仕事と言えます。 ではどんな商材(企業)が売りやすいのでしょうか。私の経験からお伝えします。 ・紹介単価が高い こちらは当たり前ですが、営業職としてはノルマやインセンティブの兼ね合いがあり、売上成績というのを必ず意識して動いています。 必然と紹介単価の高い企業で採用してもらいたいので、紹介する頻度は高くなります。 ・採用率が高い 採用にならなければ売上にならないのが人材紹介なので、とても魅力的で応募が殺到する企業でも採用になる確率が少なければ非効率なので、紹介頻度は下がります。 人材紹介会社の営業とコミュニケーションをとって、欲しい人材像を定期的に擦り合わせていくことで適切な人材を紹介してくれる確率が上がり、採用率も上がります。 採用率が上がれば営業が紹介したくなるので、良い影響を波及させていきましょう。 ・PRポイントが強い こちらも当たり前の内容ですが、他社にない要素を持っている企業は求職者の隠れた要望を探るために提案することが多いです。 特色のある企業を複数社お話しして、どう感じるか反応をチェックしている営業は多いです。そのため必然と提案の機会が多くなり、その反応などもデータとして蓄積されて今後に活かすことができます。 ・離職率が低い 個人的に最も重要視していた要素が離職率です。 紹介会社の多くは6ヶ月以内の退職で返金が発生する契約となっていることが多いです。返金が発生すると営業成績に大きな痛手となります。 営業が定期的にフォローしていても突発的に離職するケースもあり、人材紹介の営業が最も恐れている要素です。 また離職率が低いと、求職者も満足してくれている証拠でもあるので、営業としては提案しやすくなります。 業界特化ではない総合型の人材紹介会社では常に1,000〜30,000件の紹介案件を抱えているため、売りたくなる要素がなければ提案してくれません。 採用手段として利用する際は紹介会社の営業担当とのコミュニケーションを欠かさない事と、売りたくなる要素を用意してあげることが必要です。 その売りたくなる要素として株式会社ベアーズの福利厚生制度「ウェルビーイング」をご紹介します。 […]
