ITエンジニアが企業に求めること
ITエンジニアが企業に求めること 2025-12-03 福利厚生 ウェルビーイング, 家事代行, 採用, 生産性向上, 福利厚生, 退職抑止 こんにちは 株式会社ベアーズの伊藤です。 IT技術を駆使してビジネスを行うことが当たり前となった昨今、ITエンジニアの採用に苦戦している人事の方も多いのではないでしょうか。 レバテック株式会社が2022年1月に発表したITエンジニアおよびクリエイターの求人倍率によると、とてつもないスピードで求人数が伸びていることが伺えます。またそれに対して転職希望者数は横ばいのため、企業がITエンジニアの採用に苦戦するのは必然です。 レバテック株式会社·2021年12月のITエンジニア·クリエイター正社員転職/フリーランス市場動向 ITエンジニアの採用市場では企業が応募者をジャッジするのではなく、応募者が企業をジャッジする時代へと変わってきています。ではジャッジされる立場として企業は何をするべきでしょうか。以下はパーソルキャリア株式会社が発表したITエンジニアの転職理由のランキングです。 パーソルキャリア株式会社 転職理由ランキング2020年度 <職種別> 上記を参照する限り、自身のスキルやキャリアについて考えた結果の転職というケースが多いようです。傾向として「やりたいことが出来るか」「より成長できる環境があるか」というのを重視しているように見えます。 私自身は前職がWeb系の会社の人事をしていたため、とても納得できるランキングでした。特にエンジニアの方々は専門知識や技術を習得することに対して熱心な方が多い印象で、プライベートの時間を使って勉強している様子が印象的でした。多くのITエンジニアは仕事の中だけでなく、自主学習で技術を身につける姿勢が強いと感じます。 ITエンジニアを採用および退職を抑止するためには、「やりたいことが出来る環境」「より成長できる環境」を提供する必要があります。 多くのIT系企業では作業環境を整える上で、性能の高いPCの購入補助制度があったり、自学出来るように書籍の購入費用補助など様々な支援を行っています。 その環境を整える一つとして家事代行NO.1のベアーズの福利厚生制度「Well-Being」を導入している企業が増えています。 福利厚生として企業に導入して頂き、企業がサービス利用料金の一部または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員満足度の向上や生産性の向上、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たします。 家事代行などの家庭支援サービスを利用を支援することで、従業員に対して”時間”を提供することが出来ます。 やりたいことをする時間や自主学習する時間が増えて、生産性の向上と退職抑止の双方が充足されます。 まだ導入していない企業の方はぜひ導入いかがでしょうか。 ▽▽ 詳細な資料のダウンロードは以下の画像をクリック▽▽ 編集画面上部の 「ページ設定」から「著者」を設定してくださ シェアする ポスト LINEで送る < 前の記事 【深刻】共働き世帯における家事ストレス 次の記事 「働きやすさ」とは ~世情を表す「新卒が企業を選ぶ基準」~ >
Google社が導入するピアボーナスとは？
Google社が導入するピアボーナスとは？ Google社が導入するピアボーナスとは？ 2025-12-03 その他 ウェルビーイング テレワーク 健康経営 両立支援 両立支援 両立支援 両立支援 両立支援 両立支援 両立支援 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 皆さんはピアボーナスというものをご存じでしょうか？ ピアボーナスとは 英語の「peer (仲間)」と「bonus (報酬)」を組み合わせた言葉で、従業員同士が報酬を送り合う仕組みのことです。 日頃の行動や業務の成果に対して、仲間同士で感謝の気持ちを送り合える新たな報酬制度になります。 ピアボーナス制度はGoogle社で初めて導入されたと言われており、現在はアメリカで多くの企業で導入されている一般的な制度になっていま す。 報酬の形式は、お金だけではなく、様々な商品に交換できるポイントやカタログギフト、金券などさまざまな形で成果給（インセンティブ） を送ります。 褒める・認める文化の形成に役立ち、従業員エンゲージメントの向上や、退職抑止に効果があります。 多くの場合は以下のような形で各企業から毎月自己使用できないポイントが付与されて、必要に応じて感謝の気持ちを伝えたい社員に対して 譲渡することができます。 譲渡されたポイントは評価制度の一環として、給与に還元される形が一般的ですが、カタログギフトやギフトカードなどに交換できるところも あります。 ピアボーナス制度を導入するにあたって、各社で独自の制度として設計している企業もありますが、ピアボーナスツールを利用するのが最も手軽に導入が可能です。 人的資本経営の取り組み例 Unipos（Unipos株式会社） ピアボーナス制度を日本に広めるきっかけになったとも言われているパイオニア的存在です。 企業から支給されるポイントが、週単位という短いスパンでリセットされる設計で、利用する週間を形成しやすいのが特徴です。 また何よりこれまで運用して得たノウハウから、導入時のサポートが充実しています。 どのツールにするか迷ったらUniposを選択しておけば安心です。 incentive point（株式会社ベネフィット・ワン） こちらは総合型福利厚生サービス「ベネフィットステーション」を運営している会社が提供するピアボーナスツールです。 既に福利厚生サービスとして導入している企業も多く、連携することでワンストップで導入が可能です。 最大の特徴はベネフィットステーションという日本最大級の総合型福利厚生サービスを活かした、充実した商品ラインナップです。 得たポイントを、時期により異なりますが、約20,000点の商品と交換することができます。 Hey taco 個人的には一番推しているピアボーナスツールです。 最も手軽で、低単価で導入が可能です。 アメリカ発のサービスで感謝の気持ちと共にタコス(ポイント)を渡すことができるサービスで、Slackと連携することができ、気軽に運用することが可能です。 また、初期費用はかからず、かかる費用は従業員一人当たり1.95ドル(※2022年12月29日の段階で約260円)と導入ハードルも低めです。 ネックとしては全て英語対応のため、企業によっては戸惑ってしまうこともあるかもしれません。 報酬は各社で設定できるので、いろんな特色のある報酬を出すと企業文化の浸透にも寄与できるかもしれません。 リモートワークなどで企業と従業員のエンゲージメントはもちろんのこと、従業員同士のエンゲージメントも薄くなっています。 エンゲージメントを向上させる施策を早いうちに行わないと手遅れになり、人材の流出に繋がりかねません。 […]
引き上げ間近！障がい者の法定雇用率
Home 引き上げ間近！障がい者の法定雇用率 2023-03-06 その他 SDGs, ウェルビーイング, 企業価値向上, 健康経営, 家事代行, 採用, 退職抑止 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 皆さんは障がい者の法定雇用率は何%かご存知ですか？ こちらでは障がい者の法定雇用に関する情報をまとめております。 また自身の人事やキャリアコンサルタントの経験から、障がい者の有効な採用手法についてもご紹介いたします。 障がい者の法定雇用とは 障がい者の雇用促進及び安定を図る目的として、従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（参考：厚生労働省 -障害者雇用促進法43条第1項） 本法律は当初、戦争によって負傷し、障がいを持った軍人の就職を支援するために1960年に障がい者法定雇用率が企業に努力義務として導入され、1976年には義務化となりました。(参考：株式会社エスプールプラス – 障害者雇用の歴史の概要) 上記の背景から身体障がい者に向けた法律という根本があったことから、知的障がい者や精神障がい者が法定雇用率の算定対象となったのは以下表の通りで、遅れをとって義務化となっています。 また近年認知が拡大されているADHDなどの発達障がいも精神障がいと同じ区分として扱われています。 障がい者の法定雇用率 障がい者の法定雇用率は1976年に1.5%と規定された以降、年々と上昇しており、2023年3月現在の障がい者の法定雇用率は2.3%となっています。 企業に勤める従業員、およそ43.5人に1人の割合で障がい者雇用が義務化されています。(43.5人未満の企業には雇用義務は発生しません)また、2023年1月に厚生労働省は障がい者の法定雇用率の大幅な引き上げを発表しました。(厚生労働省 – 令和5年度からの障害者雇用率の設定等について) 障がい者の法定雇用率を満たしていない場合 毎年6月1日の段階で43.5人以上(2023年3月時点の基準)の従業員が在籍している企業は障がい者の雇用に関する状況をハローワークへ報告する義務が課せられています。(障害者雇用促進法43条7項) 報告内容が規定の法定雇用率を下回っていた場合、障がい者雇用納付金(50,000円/月×不足人数分)の支払い義務と翌年から2年間の障がい者の雇入れ計画書の作成命令が発出されます。(障害者雇用促進法46条1項) 雇入れ計画実施から約1年経過した段階で中間状況の確認が入り、計画の進捗が悪い企業に対しては適正な実施をするように勧告が行われます。 雇入れ計画実施から2年経過したタイミングで改善が見られない・遅れている企業に対して企業名の公表を前提とした約9ヶ月に及ぶ特別指導が行われます。 上記を経ても勧告に対して従わない場合は、企業名が世間に公表されます。 公表されてしまうと、企業としての信頼が落ち、特に直接消費者と関わりのある企業では大きな打撃となってしまいます。 障がい者の法定雇用率の計算方法 まず何人雇用する必要があるのかを知る必要がありますが、以下計算式で求めることができます。 常用労働者数 × 法定雇用率 = 障がい者の法定雇用必要数 ※常用労働者 = 1週間の所定労働時間が20時間以上、かつ1年を超えて雇用される見込みのある者 例 ) 常用労働者数が500人の企業の場合 500人 × 2.3% = 11.5人 続いて雇用している障がい者のカウント方法についてです。 常用雇用で働いている障がい者を1人としてカウントしますが、雇用する側の負担等を考慮して以下のような例外も設けられています。 ※上記の条件が2つ以上重なる場合はその数字を掛け合わせてカウントします。 例 ) 重度身体障がい者で、短時間労働者の場合 2人(重度身体障がい者のカウント) × 0.5人(短時間労働者のカウント) ＝ 1人 上記の条件に従って法定雇用率を超えていれば問題ありません。 障がい者雇用に有効な方法 ここまで障がい者の法定雇用についてお伝えしてきましたが、障がい者を対象に採用活動するにあたって、どのように取り組んだら良いのでしょうか。 主な手法として以下四つが挙げられます。 […]
よく使われるビジネス用語30選
Home よく使われるビジネス用語30選 2023-01-25 企業価値向上, 採用, 生産性向上 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。 1月末になると人事・採用担当の皆さんは来季の新卒採用の準備と、4月に新卒を受け入れる準備で、忙しい時期かと思います。 新卒の方は初めての出社をワクワクと不安の両方を抱えながら、待っていると思います。 今日はそんな新卒の方が、仕事を始めてすぐにつまづきやすい、よく使われるビジネス用語についてお話ししていきたいと思います。 ちなみに私は以下で紹介するようなビジネス用語が好きではありません。 なぜなら、話す相手によって、伝わらない可能性があるからです。 端的に表すには良いですが、正しく伝わらなければ、お互いにとって不利益にしかなりませんので、よく考えて使いましょう。 また自分自身が使わないとしても、社会にはビジネス用語が溢れているので、相手の言っていることを理解するためにも学んでおくと良いと思います。 <あ行> 1. アイミツ “相見積もり”の略称です。 相見積もりとは、複数の業者に同内容の見積もりを取ることを指します。 より良い業者選定をする際に使用される方法です。 2. アウトバウンド/(対義語：インバウンド) この言葉は業界や職種によって表す意味が異なるので注意が必要です。 直訳すると、outbound = 「外国行きの」「市街へ向かう」という意味で、概ね内側から外側へ矢印が向いているようなイメージです。 最も使用される意味合いとしては「営業電話」を指すケースです。 対して、インバウンド(inbound)は「内向きの」という意味で「訪日外国人旅行者」や「受電対応」などを指します。 観光・ホテル業界：海外旅行者 通信業界：ネットワークの出力情報 広告・マーケティング業界：広告などのプッシュ施策 テレマーケティング・営業：既存・見込み客への営業電話 3. アジェンダ 予定・計画のことを指します。 よく使われるシーンとして、プレゼンテーションを行う際の目次や、議論をする際の議題項目を指す際に使われることが多いです。 4. アポイント アポイントメント(appointment)の略称で、取引先や商談相手との打ち合わせや商談を取り付けることを指します。 「アポ」とも呼ばれます。 5. アライアンス 企業同士の提携を指します。 アライアンス(alliance)は直訳すると、「同盟」を指し、通常は対等な立場としての提携を指しますが、元請けと下請けのような「上下関係」がある状況にも時折使用されます。 6. 粗利益/営業利益 粗利は売上総利益とも呼ばれ、売上高から売上原価(※1)を差し引いたものを指します。 営業利益は粗利益から販管費(※2)を差し引いたものを指します。 (引用(図)：株式会社クレディセゾン – 粗利とは？) (※1)販売した商品やサービスの仕入れや製造にかかった費用のことを指します。 (※2)「販売費及び一般管理費」の略称。企業が営業活動をする上で、販売業務や管理業務で発生した経費のこと。従業員の給料や交通費、広告宣伝費、事務所の家賃や光熱費などがこれにあたります。 […]
(初級編) 面接テクニック 〜 面接官の心得 〜
睡眠と生産性の相関関係 2023-01-19 採用 企業価値向上, 採用, 退職抑止 こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤です。 今日は面接のテクニックについてお話ししていきたいと思います。 私は以前、人材紹介会社で10,000人のキャリアコンサルの経験と、某系企業の採用責任者として年間約40,000人の応募者の対応をしていました。 その時から面接のテクニックについて、求職者向けの情報は溢れているものの、面接官向けの情報は少ないと感じていました。 自身の経験から少しでもお力になれる情報提供ができればと思っています。 面接官の心得①: 面接は準備が9割! まず念頭に置いておきたいのが、面接は会社や求めているポジションにとって応募者が適正な人材かどうかを確認する場です。 ”起業経験があるとか、大手企業で管理職経験があるとか、”なんとなくスゴそうな人”を採用する場ではありません。 事前に適正な人材像を明確に描いておくことが重要です。 多くの場合は、現在そのポジションで活躍している人をイメージすると良いです。 適正な人材像が明確になれば、そのような人材かどうかを判断するために知るべき内容が見えてくるはずです。 その内容を履歴書や職務経歴書などの事前提出書類を見て、聞くべきことをリスト化しておくと良いでしょう。 特に面接に慣れていない方にとっては「何を聞いたら良いのかわからない」という、あたふたした状況を作らないためにも準備しましょう。 面接に少し慣れてきた方は、聞くべきことに対しての回答を複数パターン想定して、次に聞くべきことなど考えておくとベターです。 面接官の心得②:面接の流れを意識しよう! 面接には流れがあります。 皆さんも面接って”こういうもの”というイメージはあると思います。 例えば以下のような感じです。 “ 1.自己紹介 2.雑談(アイスブレイク) 3.志望理由 4.過去の経歴について 5.今やっている仕事について 6.これからやりたいことについて 7.会社紹介 8.質疑応答 9.クロージング あえて流れを崩して、臨機応変な対応や本質的な人材としての質の良さを見極めようとする企業もありますが、多くの企業でこのような流れでやっていると思います。 先ほど聞きたいことを準備することが重要と伝えましたが、聞きたいことを意識するがあまり、面接開始からすぐに尋問のように質問が続いていくと、お互い疲弊してネガティブな面接になってしまいます。 流れに沿って自然と聞く意識を持つと良いでしょう。 ある程度できるようになった面接中級者以上の方は、一問一答のように聞くだけでなく、自然と話してもらえるような雰囲気と展開作りを意識していきましょう。 質問することは良いですが、質問が多くなるとストレスになります。 求職者の多くは面接に緊張感を持って参加することが多いので、求職者のストレスマネジメントができるようになると上級者の仲間入りです。 面接官の心得③:会社や面接官もジャッジされている意識を持とう! 冒頭で面接は会社や求めているポジションにとって応募者が適正な人材かどうかを確認する場である、とお伝えしましたが、我々が面接で応募者の合否を判断するように、応募者も入社すべきかどうかを判断します。 会社の印象だけでなく、面接や面接官の印象をポジティブに感じてもらえるように、身だしなみや言動は常に意識しましょう。 特に面接の印象(本人が思っている出来)が悪いと辞退することに繋がりやすいです。 応募者が「面接がうまく出来なかった」と感じると、ネガティブな思考が走り、落ちる前提で物事を考え出します。 また防衛反応として「会社が良くなかった」「面接官と相性が悪かった」などネガティブが思考のスパイラルに陥ります。 面接官として応募者に良い印象を持っていても、応募者が辞退してしまっては何も意味がありません。 特に面接という場においてはネガティブな問い詰めが多くなりがちなので、ポジティブな質問を意識的に行いましょう。 面接を勉強するきっかけ作り ここまで面接官の心得についてお話ししてきましたが、面接の勉強が進まないのには理由が二つあると思っています。 面接は勉強するものという認識がない 皆さんは面接を実施する前に研修など、面接について学ぶ機会を提供されましたか? 大半の企業では面接官向けの指導カリキュラムが充実しておらず、そもそも指導する用意がないという会社も多いと思います。 […]
