こんにちは。 株式会社ベアーズの伊藤 圭です。
皆さんの会社では採用手段として人材紹介会社を利用していますか？ 成果報酬型のビジネスモデルがほとんどなので、とりあえず利用しているけれども期待していないという方は多いのではないでしょうか。 私自身人材紹介事業を立ち上げ、キャリアコンサルタントとして現場に出ていた経験と、企業の人事としての経験があり、採用を内側と外側から見た経験からお話できればと思います。
人材紹介を利用するメリット
・無駄な採用コストを削減できる
上記で説明させて頂いた通り、成果報酬型で採用が発生しない限り、課金されないという点が最大メリットです。 また求人媒体などの場合、応募者に対して書類選考が第一ステップとなっていることが多いと思います。 人事は書類をチェックし、求める人材かどうかをジャッジする工数が発生します。また通過となれば面接へステップを進めると思いますが、会ってみると求める方と違ったということも多々あると思います。 その点人材紹介会社では基本的に求職者と接触・顔合わせを行なっているため、そのようなエラーが発生する恐れが少なくなります。 継続して利用することで、求める人材イメージも人材紹介会社と正しく共有されて精度が向上していきます。
・客観的な立場から企業の魅力をPRしてもらえる
魅力的な内容であればあるほど、自社の人間が発信するより、何千、何万の企業の情報を見ている人材紹介会社の人が発信した方が信頼性が高いように感じます。 また良い点をしっかりと強く押し出してくれるため、応募に至らない場合でも良い印象を残すことが可能です。
・営業から採用の市場感などリアルな情報を得られる
人材紹介会社で勤めていると、多数の会社の採用を担っているため、必然とどのような業界が伸びているのかであったり、採用に成功している事例だったりと水面下での採用市場全体の動きを教えてくれます。 ただ契約して放置するだけでなく、情報源としての活用などうまく利用していきましょう。
人材紹介を利用するデメリット
・管理コストの増加
数社に絞って利用する分には問題ないですが、採用数や応募者数をKPIとする人事は、初期投資がなく、成功報酬型であることを良いことに多数の人材紹介会社と契約して網を広げることがあります。 上記でお伝えしたように担当営業など適切にコミュニケーションをとっていかないと、欲しい人材イメージが浸透せず、企業側から見ると「良い人材を紹介してくれない」、紹介会社から見ると「紹介しても採用してくれない」という双方にとってマイナスな印象を持ってしまいます。 しっかりと”連携”と”運用”ができるボリュームで行わないと応募者が増えても採用ができず、採用に関わる人的コストばかり消費することになってしまいます。
・採用コストとの兼ね合いで採用出来ないという事象が発生する
人材紹介会社は基本的に成果報酬型で、紹介・成約手数料として年収の30%というところが多いです。 会社にとって欲しい人材であったとしても紹介手数料が高く、採用を断念するということも実際あります。そうなってしまうと人材紹介会社や応募者に悪い印象を与えてしまいます。 突発的に発生するため、運用する際は予算の設計を正しく行わないといけません。
人材紹介の営業が売りたくなる要素
ここまでメリットとデメリットについてお話してきましたが 結論正しく運用できれば外部に担当人事が一人つくような形で運用できるので、間違いなく採用手段として良い効果を発揮します。 そのためにもまずは人材紹介会社の営業が求職者に対して自社を紹介してもらわなければ話になりません。 紹介会社の営業が売りやすい要素を用意することも人事の仕事と言えます。 ではどんな商材(企業)が売りやすいのでしょうか。私の経験からお伝えします。
・紹介単価が高い
こちらは当たり前ですが、営業職としてはノルマやインセンティブの兼ね合いがあり、売上成績というのを必ず意識して動いています。 必然と紹介単価の高い企業で採用してもらいたいので、紹介する頻度は高くなります。
・採用率が高い
採用にならなければ売上にならないのが人材紹介なので、とても魅力的で応募が殺到する企業でも採用になる確率が少なければ非効率なので、紹介頻度は下がります。 人材紹介会社の営業とコミュニケーションをとって、欲しい人材像を定期的に擦り合わせていくことで適切な人材を紹介してくれる確率が上がり、採用率も上がります。 採用率が上がれば営業が紹介したくなるので、良い影響を波及させていきましょう。
・PRポイントが強い
こちらも当たり前の内容ですが、他社にない要素を持っている企業は求職者の隠れた要望を探るために提案することが多いです。 特色のある企業を複数社お話しして、どう感じるか反応をチェックしている営業は多いです。そのため必然と提案の機会が多くなり、その反応などもデータとして蓄積されて今後に活かすことができます。
・離職率が低い
個人的に最も重要視していた要素が離職率です。 紹介会社の多くは6ヶ月以内の退職で返金が発生する契約となっていることが多いです。返金が発生すると営業成績に大きな痛手となります。 営業が定期的にフォローしていても突発的に離職するケースもあり、人材紹介の営業が最も恐れている要素です。 また離職率が低いと、求職者も満足してくれている証拠でもあるので、営業としては提案しやすくなります。
業界特化ではない総合型の人材紹介会社では常に1,000〜30,000件の紹介案件を抱えているため、売りたくなる要素がなければ提案してくれません。 採用手段として利用する際は紹介会社の営業担当とのコミュニケーションを欠かさない事と、売りたくなる要素を用意してあげることが必要です。
その売りたくなる要素として株式会社ベアーズの福利厚生制度「ウェルビーイング」をご紹介します。 この福利厚生制度は、企業がベアーズの家事代行やキッズシッター・ベビーシッターなどのサービスの利用料金の一部、または全額を負担することで、サービス利用を促進し、従業員のエンゲージメントを高めたり、生産性の向上など、企業と従業員の関係性を良好に保つ役割を果たすものです。 この制度を導入することで、人材紹介会社が売りやすくなるだけでなく、既存従業員やに対してもエンゲージメントの向上に寄与するので一石二鳥です。 ぜひ導入をご検討ください。
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